Как адаптировать новичка в коллективе: общие советы, правила и эффективные инструменты адаптации
Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте — тот еще стресс. Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды. Вперед!
Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая — помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая — освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать — все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.
Социализация
Правило первое — начните с себя
В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы. Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная. А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.
Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу
Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.
На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать. Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.
Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива
Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа. Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно. Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.
Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников
На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой. Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее. Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.
Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.
Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.
Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.
Профессиональная адаптация
Правило первое — оцените компетентность сотрудника
Даже если новый работник — профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь. Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе. Не спрашивайте прямо — часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:
- какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
- чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
- чему бы вы хотели научиться?
Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.
Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.
Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом — спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.
Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей
Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”
Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все — это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.
Если не можете ответить сами — попросите разобраться в задаче других работников.
Правило третье — первое время будьте снисходительны
На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность — не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.
Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.
Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников
Вне зависимости от рода вашей деятельности — будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале — в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение. Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все — и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют. Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.
Если не можете организовать обучение на стороне — вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.
Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте
Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что — не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.
Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте. Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой. К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.
Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.
Правило шестое — интересуйтесь мнением работника
Для вас новый сотрудник — отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах. Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему. Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.
Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса
Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка. Если специалист только после университета или колледжа — вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ. Или просто их не замечаете — это называется “глаз замылился”.
Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение — учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения — достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.
Несколько общих советов напоследок
- Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
- Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
- Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите — говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание — будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
- Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.
А вы как поступаете, когда в коллектив приходит новый сотрудник? Напишите нам в комментариях в соцсетях — обсудим вместе!
Источник
15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью
Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом. А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования.
Мы выделили три типа таких диалогов:
- В самом начале, то есть после испытательного срока
- Раз в год в течение работы сотрудника в компании
- Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании
После испытательного срока:
Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.
Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.
Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до 10. Такие анкеты как правило включают вопросы вроде:
С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали? Довольны ли вы соцпакетом? Соответствует ли характер работы ожидаемому? Оценка удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой, уровня взаимоотношений с непосредственным руководителем и коллегами.
Также в анкету можно включить вопрос, который даст возможность увидеть проблемы в организации работы: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Однако стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не совсем искренними.
Кроме анкеты стоит провести разговор наедине с сотрудником, чтобы получить развернутые ответы на следующие вопросы:
- Твои ожидания от работы/компании/команды оправдались?
Этот вопрос скорее для оценки процесса найма, чем процесса адаптации. Цель рекрутера и нанимающего менеджера максимально точно описать, какой человек требуется на вакантную позицию, какие задачи придется выполнять и чего вообще ожидать. Если в итоге выясняется, что новый сотрудник ожидал другого, скорее всего, вы не смогли правильно сформулировать описание вакансии и выявить несоответствие ваших целей с целями кандидата на этапе собеседования. Если новый сотрудник отвечает отрицательно, это плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить ситуацию: можете ли вы подстроиться под него, подобрать для него более оптимальную позицию внутри компании, или вам придется все же расстаться и начать поиски заново.
- Есть ли что-нибудь пока непонятное в твоей работе, команде или может быть в компании в целом? Что мне надо для тебя разъяснить?
Цель адаптации — сделать так, чтобы новый сотрудник почувствовал себя полноценной частью компании. Если спустя несколько месяцев что-то до сих пор остается неясным и непонятным, это ваша возможность дать необходимую ценную информацию сотруднику. И отметить для себя, что нужно объяснять конкретнее в процессе найма и адаптации будущих сотрудников.
- Что я могу сделать, чтобы тебе было проще освоиться?
Запрашивая конкретные действия, вы скорее всего получите не абстрактный ответ, а полноценный список задач, который можно будет использовать и в последующей работе с новыми сотрудниками.
- Что в твоей работе тебе нравится больше всего?
Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше (как правило это то, в чем он хорош), вы сможете выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.
- Как тебе кажется, ты достаточно хорошо знаешь своих коллег?
Без общения и обмена идеями работать плодотворно в современных условиях невозможно. Новичкам особенно сложно сотрудничать с коллегами, если они их не знают или чувствуют себя среди них некомфортно. Поэтому стоит приложить реальные усилия, чтобы сделать нового сотрудника частью общества.
При этом не стоит забывать, что кто-то может оказаться интровертом, и ему может требоваться больше времени для того, чтобы открыться, и если вы будете спешить, то можете наоборот сделать обстановку более некомфортной для них.
Вовлекайте новых сотрудников в дискуссии на командных встречах и приглашайте на обеды с людьми, с которыми им стоит наладить отношения.
Раз в год в течение работы сотрудника в компании:
Уход эффективного сотрудника всегда не только шокирующая новость для руководителей и HR’ов, но и потенциальная угроза бизнесу. При этом почти все проводят беседу с сотрудником о причинах ухода уже после того, как он принял такое решение, хотя смысла в этих разговорах немного. Куда продуктивнее проводить так называемые stay interview в формате неформальных встреч тет-а-тет, которые помогут выявить основные факторы, заставляющие сотрудника оставаться работать у вас в компании, а также моменты, которые наталкивают на обратные мысли.
Чтобы получить всю необходимую информацию, достаточно всего пяти вопросов. При этом очень важно много и внимательно слушать, примерно 80% диалога. Переходите к следующему вопросу только, когда собеседник точно сказал все, что думает. Записывайте все важные детали, чтобы и самим ничего не пропустить, и показать, что вам действительно не все равно.
Какие вопросы надо задать:
- Чего ты ожидаешь от рабочего дня, когда едешь утром в офис?
Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных задачах и трудностях. Как правило, сотрудников в компании держат хорошие отношения с коллегами и руководством, а также интерес к своему занятию. И эти факторы куда важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику возможность показать, что его интересует. Сделать ваше мини-расследование более эффективным помогут дополнительные вопросы:
- Можешь привести пример?
- С кем тебе хочется работать больше всего?
- Чему ты научился на работе, а чему еще хочешь научиться?
Далее мы наталкиваем сотрудника на размышления о собственном развитии и карьере. Некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически любопытно узнать больше, в то время как есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой. Чтобы понять, к какому из типов относится ваш сотрудник, задайте ему вот эти вопросы:
- Какая еще работа в компании тебя привлекает?
- Как ты думаешь, какие навыки нужны для этих позиций (которые для тебя привлекательны)?
- Каких навыков тебе не хватает, чтобы занять эти позиции или взять на себя какие-то интересующие задачи из этой области?
- Почему ты продолжаешь работать здесь?
Простой на первый взгляд вопрос на самом деле может вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее. Поэтому потребуется определенное упорство, чтобы получить более-менее конкретный ответ. Не торопите, дайте время на размышления.
Возможные дополняющие вопросы:
- Почему для тебя это так важно?
- Это единственная причина, или есть еще?
- А если выделять только одну основную, то это какая?
- Когда в последний раз ты думал об увольнении, что натолкнуло тебя на такие мысли?
Все иногда об этом задумываются. Плохой ли день, скучные задачи или неприятные коллеги, что-то да наталкивает на такие мысли. Важно вовремя обсудить причины таких мыслей. Уточняющие вопросы:
- Расскажи подробнее, как это произошло? Кто что при этом сказал?
- Что я могу сделать, чтобы исправить или как-то улучшить ситуацию?
- По шкале от 1 до 10, насколько это сейчас важно и актуально для тебя.
- Что я могу сделать, чтобы работа для тебя стала приятнее?
Заключительный вопрос также дает представление о сотруднике, понимает ли он сам, как можно исправить ситуацию или видит только негатив? Также очень и очень важно, чтобы менеджер не занимал оборонительную позицию, а принял критику и разработал план по коррекции ситуации. Иначе между сотрудниками быстро распространится слух о том, что менеджер не способен переваривать критику, а значит смысла в этих stay интервью в дальнейшем не будет. Они станут короткими и безрезультатными мероприятиями «для галочки». Дополняющие вопросы:
- Твой руководитель сообщает тебе, когда ты делаешь что-то хорошо?
- Твой руководитель говорит и делает что-нибудь, чтобы помочь тебе работать лучше?
Если сотрудник все-таки уволился, какие вопросы надо задать напоследок:
Разговор при увольнении — еще один способ проанализировать и улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру. Результаты так называемого выходного собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и предотвратить их в будущем.
Какие вопросы надо задать:
- Почему ты решил искать новую работу? Что убедило перейти в другую компанию?
Источник
12 шагов для полного цикла адаптации новых сотрудников
Чек-лист. Что делать, чтобы новички не сбегали из вашей компании. Вместе с экспертами TalentTech подготовили чек-лист для тех, кто уже понял, что без качественной адаптации хоть в офлайне, хоть на удалёнке новичок сбежит из компании, а вы в итоге потеряете сумму с пятью нулями. Поэтому без лишней лирики переходим сразу к делу. Используйте этот список, чтобы проанализировать процессы онбординга и определить, каких этапов не хватает и что можно улучшить, чтобы работа в вашей компании не вызывала у новых сотрудников стресс и недоумение.
Начните контактировать с новичком ещё до его выхода на работу. Уже после принятия оффера можно ненавязчиво проявлять заботу. Например, прислать полезные материалы с информацией о компании, а перед первым рабочим днём позвонить и спросить, как у новичка дела, убедиться, что завтра всё в силе, ещё раз подсказать, какие документы нужно взять и по какому адресу проехать в офис. С удалёнщиками можно обсудить заранее отправленный чек-лист с важными ссылками и правилами компании, чтобы человек понял каждый пункт и немного расслабился.
Прозрачно объясните, как и когда происходит оформление документов. Не ленитесь разъяснять все бюрократические нюансы простым языком — часто бывает так, что человек кивает головой, мол, всё понял, но на самом деле нет. И постарайтесь подготовить полный пакет к обеду первого рабочего дня, чтобы новичок точно не волновался.
Обязательно встретьте новичка, даже если ответственный за адаптацию вдруг заболел или опаздывает. Ни в коем случае не бросайте сотрудника в общем холле, где бегает куча незнакомых людей с бейджами (а то и без них), и уделите время тому, кто сидит по ту сторону экрана — поверьте, удалёнщики волнуются не меньше. В случае форс-мажора адаптационного менеджера или эйчара может подменить и новый коллега сотрудника.
Начните первый день с приятных сюрпризов. Например, с брендированного welcome-пака или небольшого подарка. Это может быть сертификат на обед с коллегами в ближайшем к офису кафе или подписка на просмотр сериалов в каком-нибудь онлайн-кинотеатре. Таким презентом можно порадовать и удалённых сотрудников. К слову, если стоит выбор между физическим подарком и социальным, то лучше выбрать второе — это более ценно. Таким жестом вы поможете новичку сразу почувствовать себя частью команды, и его первый рабочий день запомнится дружественной и расслабленной атмосферой.
Старайтесь сопровождать новичка весь день. Не торопитесь сразу погружать его в задачи. Представьте коллегам, покажите офис, столовую, расскажите об инфраструктуре вокруг бизнес-центра. С удалённым сотрудником можно устроить неформальную видеоконференцию-знакомство, где каждый расскажет о себе.
Полностью настройте весь софт и приведите в порядок рабочее место. Заранее подумайте, какие программы будут нужны, и установите их на компьютер. Также внимательно посмотрите на рабочее место новичка — точно ли есть удобный стул, какие-то переходники и прочие вещи, которые имеются у всех остальных. Удалённому сотруднику отправьте подробную инструкцию о том, как получить необходимое ПО, и оставьте контакты технических специалистов на случай вопросов.
Расскажите новичку о миссии компании, корпоративной культуре и внутренних правилах. В идеале упаковать эту же информацию в симпатичную PDF-ку — её можно отправить заранее или в первый рабочий день после личной встречи, чтобы человек не переживал, что забудет что-то важное. Также в работе с адаптационными материалами сейчас часто используют мобильные приложения с онлайн-квестами и чат-ботами, которым всегда можно задать уточняющий вопрос.
Пришлите подробную памятку со списком всех доступных сотрудникам бонусов. Укажите даже самые очевидные. Это нужно, чтобы исключить ситуации из разряда «А что, так можно было?», когда сотрудник только через случайные разговоры с коллегами узнаёт, что кто-то, например, за счёт компании прошёл крутой курс в «Нетологии».
Плавно погрузите в задачи и поставьте понятные адекватные цели на испытательный срок. Этим может заниматься руководитель отдела, онбординг-лид или кто-то ещё в зависимости от структуры компании. Дополнительно назначьте бадди — человека, который поможет новичку освоиться в коллективе. Обычно его выбирают среди коллег примерно одного уровня с новеньким.
Также советуем попробовать:
- Адаптивные тесты для оценки и развития digital-навыков персонала
- Пульс-опросы для оперативного реагирования на проблемы сотрудников
- Умное решение для управления загрузкой сотрудников
Проводите промежуточные митинги и опросы на протяжении всего испытательного срока. Сразу отмечайте запланированные командные и интро-встречи, а также welcome-тренинги в Google-календаре. Так новичок будет знать, что его ждёт впереди, а вы более точно распланируете нагрузку всех участников процесса и вовремя отреагируете, если на каком-то этапе у новичка или у руководителей возникнут проблемы, например, с постановкой целей или получением необходимых для их достижения ресурсов. Если пустить всё на самотёк, то вы рискуете ещё до окончания испытательного срока получить заявление об увольнении.
Не забудьте про завершающую встречу с новичком в формате 1:1. На ней руководитель и новичок могут обсуждать не только результаты адаптации, но и в неформальном диалоге просто болтать о чём угодно.
Оценивайте эффективность онбординга и фиксируйте информацию на каждом этапе. Собирайте от новичка обратную связь, отмечайте блокеры, которые мешают его продуктивной работе, оценивайте текучесть и вовлечённость персонала в адаптационный период. Также это отличная возможность проанализировать HR-бренд — узнать, чем руководствуются кандидаты, когда решают устроиться именно к вам. Эта информация пригодится, чтобы повысить качество подбора уже на этапе описания вакансий. Задачу по сбору данных сильно упростит единая цифровая платформа. Например, то же мобильное приложение, где и новичок, и руководитель могут оперативно оставлять обратную связь.
Источник
Как проводить адаптацию новых сотрудников
Появление нового сотрудника в коллективе – это испытание не только для новичка, но и для самого коллектива, куда он приходит. Поэтому и та, и другая стороны заинтересованы в том, чтобы остаться вместе. Но, если что-то пойдет не так и специалист не задержится, НR — менеджеру придется начинать процесс поиска кандидата сначала, а это значит – снова нести финансовые и временные затраты.
Если поиск персонала происходит через агентство, то стоит поинтересоваться предлагают ли профессиональные рекрутеры услугу сопровождения новых сотрудников. Хорошо, если она так же входит в пакет наряду с поиском и отбором кандидатов. Обычно сопровождение предполагает контакты агента с новичком в первый, третий, седьмой, четырнадцатый, тридцатый и семидесятый дни работы на новом месте.
В чем преимущества внешнего контроля? Через неделю работы в компании у нового специалиста могут возникнуть сложности. Третья сторона как раз и нужна, чтобы предотвратить недопонимание между новичком и руководством. Такая «вмешательство» может предотвратить уход сотрудника и избавить компанию от хлопот, связанных с поиском очередного кандидата. На семидесятый день внешнего рекрутера уже больше интересует обратная связь от линейного менеджера новичка. Эта информация позволит оценить насколько успешно сработали все три стороны.
Когда приступать к адаптации
Ошибочно полагать, что адаптация начинается в первый день работы. Знакомить будущего сотрудника с компанией следует заранее. Проявите участие и объясните, как лучше добраться до офиса, где ставить машину, как работает пропускная система. Это даст ощущение поддержки, так необходимое сначала даже опытному специалисту. Введите его в курс дела: чего ожидать от первого рабочего дня.
Аспекты адаптации новых сотрудников
- Включение в профессиональную деятельность (знакомство с производственными процессами, должностными обязанностями),
- Включение в организационный контекст (знакомство с корпоративными нормами и правилами),
- Социально-психологическая адаптация (интеграция в коллектив).
Этапы адаптации
Первый день на рабочем месте.
Чтобы снизить напряжение, информируйте нового сотрудника. Лучше, если его встретит руководитель и ознакомит с планом действий на день. Следует объяснить к кому обращаться и по каким вопросам.
Не стоит упускать новичка из виду в течение всего дня. Если руководитель не может посвятить этому процессу столько времени, следует назначить другого ответственного, им может быть HR- менеджер или старший сотрудник. Необходимо получить обратную связь, то есть подвести итоги первого рабочего дня, выяснить комфортно ли было человеку, удалось ли познакомиться с коллегами, ответить на возникшие вопросы.
Программа адаптации.
Обычно она включает в себя временные рамки и план работ на время испытательного срока, план адаптационных мероприятий, таких как знакомство с бизнес-процессами и корпоративной культурой.
Подведение итогов по адаптационному периоду.
В ходе беседы с сотрудником необходимо ответить на его вопросы и ознакомить с рекомендациями руководства на будущее.
Адаптация руководителей
В среднем погружение руководителей во все бизнес-процессы занимает больше времени нежели адаптация рядовых сотрудников. Для менеджеров среднего звена это около шести месяцев, для топ-менеджеров – год.
В случае прихода специалиста главная задача HR-менеджера помочь ему найти общий язык с коллегами, вникнуть во все процессы. Когда приходит новый руководитель, необходимо наоборот помочь коллективу принято нового шефа. А это уже более сложная задача.
Во-первых, нанимая нового управленца, необходимо учесть его личностные особенности и требования (сегодня ТОПы стремятся найти баланс между рабочим временем и личным), понять насколько стиль руководства соответствует вашей компании.
Идеальная ситуация, когда будущий директор приходит в компанию в качестве заместителя, например, по стратегическим вопросам. Тем самым исключаются стрессы и авралы, когда новому руководителю приходится вникать в бизнес-процессы методом проб и ошибок, ведь пока он учится, производство идет. Работая в команде, будущий шеф имеет шанс постепенно познакомиться с компанией, акционеры – присмотреться к нему, а коллектив – принять.
Каких ошибок стоит избегать
- Не подготовленное рабочее место. Если свой первый день сотрудник провел в переговорной, столовой или за случайными свободными столами, это не добавит доверия нового специалиста к компании.
- Руководитель или HR-специалист не провел экскурсию по офису и производственным помещениям. Новичок постеснялся спросить и целый день или несколько дней чувствовал себя не комфортно.
- Руководитель не представил нового сотрудника коллективу, что создало первый барьер в коммуникации между командой и вновь пришедшим специалистом.
- Работнику не объяснили «правила игры». Из чего складывается зарплата, как происходит премирование и продвижение по службе, а за что последуют санкции.
Грамотный процесс адаптации должен привести к:
- Уменьшению стартовых издержек, так как сократится время вхождения сотрудника в курс дела;
- Сокращению текучести кадров;
- Экономии времени сотрудников и руководителя;
- Чувству удовлетворенности, уверенности, ощущению комфортной среды в коллективе.
Сопровождение сотрудника после адаптационных мероприятий едва ли не более важный процесс, чем сама адаптация. HR — менеджерам следует подмечать малейшие тревожные признаки, контролировать состояние и результаты нового специалиста, чаще проводить беседы. Эти меры позволят избежать увольнения новичка, если компания действительно в нем заинтересована.
Источник