Налоговые вопросы по оплате труда

Тест для бухгалтера по расчету заработной платы 2021

Проверьте свои профессиональные знания. Пройдите бесплатно тест для бухгалтера по расчету заработной платы 2021 года с ответами и пояснениями. В тесте есть вопросы, с которыми справились немногие. Испытайте себя.

Бесплатный курс про расчеты с работниками в Аттестации–2021

В курсе «Новое в расчетах с сотрудниками» всего четыре урока, а его автор – Игорь Гейц, ведущий эксперт по вопросам оплаты труда, налогообложения, учета и отчетности. Вы потренируетесь делать расчеты с сотрудниками по новым правилам. Пересмотрите расчеты по больничным. Изучите, насколько с нового года вырастет налог зарплаты. Сохраните и используйте рабочие образцы от опытного эксперта.

Вопросы для бухгалтера про расчет заработной платы

1. Можно ли отправлять сотрудникам расчетные листки на электронную почту — рабочую или личную?

  • Да, но только на рабочую
  • Да, но только на личную
  • Да, и на рабочую и на личную
  • Нет, на электронную почту расчетные листки отправлять нельзя

Пояснение. Отправлять сотрудникам расчетные листки можно на электронную почту — рабочую или личную (письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560, апелляционное определение Самарского областного суда от 21.05.2015 по делу № 33-5328/2015). Главное возьмите с работника заявление, где он отразит адрес своей почты

2. В сентябре сотрудник разбил ноутбук компании. Размер материального ущерба оценен в 8000 руб. Должностной оклад работника – 16 000 руб., средний месячный заработок – 17 000 руб. Рассчитайте максимальный размер удержания за сентябрь. Ответ запишите в виде числа.

  • Правильный ответ: 2784 руб.

Пояснение. Сумма НДФЛ составляет 2080 руб. (16 000 руб. × 13%).

Максимальный размер удержания за сентябрь равен:(16 000 руб. – 2080 руб.) × 20% = 2784 руб.

Поскольку эта сумма меньше ущерба, нанесенного сотрудником, из его зарплаты за сентябрь можно удержать только 2784 руб. Оставшиеся 5216 руб. (8000 руб. – 2784 руб.) будут удержаны из зарплаты сотрудника в следующих месяцах.

3. Какую сумму зарплаты надо сравнивать с МРОТ в 2021 году?

  • Среднегодовую
  • Сумму, которую работник получит на руки
  • Всю начисленную сумму

Пояснение. Возьмите для расчета начисленную зарплату, то есть до удержаний. Если сотрудник отработал за месяц свою норму времени и выполнил все обязанности (норму труда), то его зарплата не должна быть меньше минимума (ч. 3 ст. 133 ТК)

Специальный бухгалтерский курс о налоговом планировании из Аттестации–2021

В налоговом планировании есть свои ловушки. Поэтому бухгалтеру нужно заранее все просчитать перед тем, как что-то менять в учете. Подключайте бесплатный курс «Как в 2021 году сэкономить на налогах, чтобы компания оказалась незаметной для ФНС». Он входит во Всероссийскую ежегодную аттестацию–2021 в Высшей школе Главбух. Курс будет доступен три дня, если прямо сейчас активировать бесплатный доступ к Аттестации.

В уроках – то, что пригодится на практике:

  • узнаете, когда можно оптимизировать НДС, а когда этого делать не стоит;
  • проанализируете, какие законные способы оптимизации налога на прибыль подойдут вашей компании в 2021 году;
  • определите, где можно сэкономить на зарплатных налогах.

4. Организация написала в кадровых документах об индексации зарплаты. Однако на практике не соблюдает порядок, утвержденный в этих документах. Что ей грозит?

  • Штраф до 50 тыс. руб.
  • Штраф 200 тыс. руб.
  • Штрафа за это нарушение не предусмотрено, только предупреждение

Пояснение. Просто написать об индексации зарплаты в кадровых документах недостаточно. Компания должна четко соблюдать порядок, который сама же утвердила. Иначе трудинспекторы оштрафуют организацию на сумму до 50 тыс. руб. (ч 1 и 2 ст. 5.27 КоАП).

5. В компании пятидневная рабочая неделя. Один из работников написал заявление с просьбой установить ему с 1 ноября неполную рабочую неделю — с понедельника по четверг. Ежемесячный оклад при полной рабочей неделе — 22 тыс. руб. Посчитайте, какую сумму начислить этому работнику за ноябрь. Работник трудился в полном соответствии со своим графиком, в ноябре 20 рабочих дней, из которых четыре приходится на пятницу. Ответ запишите числом.

  • Правильный ответ: 17600 руб.

Пояснение. Сотруднику нужно начислить 17 600 руб. (22 000 руб. : 20 дн. × 16 дн.).

6. Менеджер компании взял больничный в январе 2021 года. Страховой стаж сотрудника на момент заболевания – три года и четыре месяца. Заболевание не связано с производственной травмой. В каком размере от среднего заработка сотрудник получит пособие?

  • 60%
  • 70%
  • 80%
  • 100%

Пояснение. Работникам со стажем менее пяти лет пособие по временной нетрудоспособности полагается в размере 60 процентов среднего заработка.

Всероссийская ежегодная аттестация бухгалтеров уже более 10 лет проходит дистанционно

У бухгалтеров уже более 15 лет есть собственная Аттестация с получением Аттестата главного бухгалтера, которая с 2010 года проходит в онлайн-формате в Высшей школе Главбух.

Специалисты, которые регулярно в ней участвуют, получают официальные документы и навыки, выделяющие их среди других профессионалов и помогающие получить признание руководителей. По итогам Аттестации формируется паспорт профессиональных навыков, который хранится в Едином реестре аттестованных главных бухгалтеров. В Реестре в режиме реального времени легко отследить компетентность бухгалтера. По итогам Аттестации – удостоверение, Аттестат Главбуха (Аттестат главного бухгалтера) и сертификат с двумя знаками качества: EQAVET и IQNet.

7. Менеджер устроился в компанию 1 декабря 2020 года. В феврале он взял отпуск продолжительностью 20 календарных дней за свой счет. Какого числа закончится первый год его отпускного стажа?

  • 30 ноября 2021 года
  • 6 декабря 2021 года
  • 20 декабря 2021 года

Пояснение. 14 дней отпуска за свой счет надо учесть в отпускном стаже менеджера. А еще 6 дней туда не войдут. Значит, первый год закончится не 30 ноября, а 6 декабря 2021 года. И право первый раз взять оплачиваемый отпуск появится у менеджера не 1 июня (ровно через шесть месяцев), а 7 июня.

8. Как работник может поделить свой отпуск?

  • На любые части по своему усмотрению
  • По своему усмотрению, главное, чтобы одна из частей разделенного отпуска была не менее 14 календарных дней
  • Строго на две части по 14 календарных дней
  • Делить отпуск нельзя

Пояснение. Работник может делить ежегодный основной отпуск по своему усмотрению. Главное, чтобы одна из частей разделенного отпуска была не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).

9. Ситуация. Три работника — беременная женщина, молодой специалист и одинокая мама с ребенком 7 лет, попросили перевести их на неполное рабочее время. Кому из перечисленных сотрудников компания обязана установить такой режим?

  • Только беременной женщине
  • Только одинокой маме с ребенком
  • Беременной женщине и одинокой маме с ребенком
  • Всем работникам
  • Никому из работников

Пояснение. Работодатель может согласиться перевести сотрудника на неполное рабочее время. Более того, существуют льготные категории работников, которым организация не вправе отказывать. Например беременной женщине или одному из родителей, у которого есть ребенок до четырнадцати лет (ч. 2 ст. 93 ТК).

10. Один из сотрудников решил, что обед и отдых в середине дня ему не нужны. Он попросил руководство сократить ему рабочий день за счет этого перерыва. Нет ли тут рисков?

  • Да, компанию могут оштрафовать
  • Да, деятельность компании могут приостановить
  • Нет

Пояснение. Да, компания рискует получить штраф, если уступит сотруднику. Отменить перерыв для отдыха и приема пищи нельзя (письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012). У сотрудников должно быть минимум 30 минут, чтобы пообедать. Исключение составляют те, кто трудится четыре часа в день и меньше (ст. 108 ТК). Неважно, что сотрудник сам попросил лишить его обеденного перерыва, чтобы уходить с работы на час раньше. Если этот факт обнаружат трудинспекторы, то оштрафуют компанию на сумму до 50 000 руб., а руководителя — до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Источник



Системы оплаты труда и правила оплаты труда: что надо знать кадровику?

Законодательство предусматривает определенные системы оплаты труда. Из них каждой организации надо выбрать именно ту, которая подходит ей в максимальной степени. Как определиться с выбором и как отразить оплату труда в локальных документах, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Каждая организация должна выбрать одну или более системы оплаты труда и прописать эти правила в локальном акте или коллективном договоре. Такое требование установлено статьей 135 ТК РФ. Если в компании отсутствует коллективный договор, самое целесообразное решение — разработать отдельный локальный акт. Например, Положение об оплате труда, где прописать все основные вопросы, посвященные зарплате. Узнайте о том, как применять сразу две системы оплаты труда.

Читайте также:  Как построить вопросительное предложение в английском

Решить вопрос о выборе системы оплаты труда помогут эксперты «Системы Кадры»

Основные системы оплаты труда

Система оплаты труда — это те основные правила, которые установлены в организации в отношении выплаты зарплаты работникам. То есть определяется показатель, который берется в основы для расчета зарплаты. Например, это может быть отработанное время или конкретное количество изготовленной продукции каждым работником.

Также устанавливаются основные правила начислений, в частности, выплата только фиксированной части (оклада, тарифной ставки) или помимо фиксированной части предусматриваются дополнительные выплаты.

Трудовое законодательство называет две основанные системы оплаты труда:

Как выбрать оплату труда и прописать ее в договоре? Пять формулировок для разных ситуаций.

Несмотря на то, что ТК РФ другие больше не называет, системы оплаты труда работников не ограничиваются только этими двумя основными видами. Оплата труда в России допускает и иные разновидности. Но сложность их применения заключается в том, что ТК РФ эти виды прямо не регламентирует. Однако это не означает, что иные системы применять нельзя. Больше информации о существующих системах оплаты труда в России расскажет эксперт: «Как установить систему оплаты труда».

Разберем те виды, которые названы в Трудовом кодексе РФ.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее широко применимая форма. Как следует из самого названия, в этом случае для расчета заработной платы учитывается отработанное каждым сотрудником время. На основании этого показателя производится конкретный расчет ежемесячной оплаты.

Элементами повременной системы являются:

  • Оклад. Это фиксированная выплата, которая предусмотрена за месяц работы.
  • Тарифная ставка. Она чаще всего бывает часовая или дневная. Отличие ее оклада заключается в том, что она фиксирует выплату за работу в течение часа или дня, в отличие от оклада, который представляет собой фиксированную выплату за месяц.

Определение как оклада, так и тарифной ставки содержится в статье 129 ТК РФ.

На практике, в локальных актах компаний или трудовых договорах приходится встречать такое выражение, как «оклад за час». Надо отметить, что такой термин не может быть использован в работе. Если вы хотите предусмотреть в трудовом договоре почасовую оплату, называйте ее часовая тарифная ставка.

Совет от редакции: чтобы избежать ошибок при оформлении системы оплаты труда, узнайте, на что чаще всего обращает внимание инспектор.

Повременная система оплаты труда применима повсеместно. Ее используют в ситуациях, когда сотрудники не изготавливают единицы продукции или не оказывает определенное количество услуг. Данная система идеально применима для:

  • административного персонала;
  • офисных работников;
  • врачей, учителей и других категорий сотрудников.

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Случаи применения

Как правило, повременную систему оплаты труда применяют по отношению к сотрудникам:

  • которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
  • чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременно-премиальные системы оплаты труда работников

Выше мы говорили о простой повременной системе. Она не подразумевает дополнительные стимулирующие или поощрительные доплаты. Помимо фиксированной части, организации предусматривают переменную составляющую. Работкам могут выплачиваться премии, надбавки и иные стимулирующие выплаты.

Так, если помимо оклада или тарифной ставки предусмотрена выплата премий, будет иметь место повременно-премиальная система оплаты труда.

Пример формулировки трудового договора:

Важно! Порядок и условия выплаты премий каждая организация устанавливает самостоятельно. Этот порядок надо закрепить в локальном акте. На практике компании разрабатывают отдельное Положение о премировании или включают вопросы выплаты премий в Положение об оплате труда.

Вопросу оформления премий часто вызывают затруднение у работодателя. Поэтому рекомендуем ознакомиться с материалом: Премия, благодарность, подарки: как оформить поощрение сотрудника.

Сдельная система оплаты труда

Второй наиболее распространенный вариант — установление сдельной системы оплаты труда. Она применяется в ситуациях, когда организация может посчитать количество изготовленной сотрудником продукции или оказанных услуг. На практике такая система применяется на производстве или при оказании услуги, когда можно оценить количественный показатель.

При установлении такой оплаты организации потребуется:

  1. Ввести сдельные расценки на каждый вид изготавливаемой продукции или оказываемых услуг.
  2. Вести учет выработки. Для этого потребуется разработать отдельный документ или использовать имеющиеся, например, путевой лист, наряд-заказ и так далее.

Соответственно, размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом. Надо количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг) умножить на установленные сдельные расценки. Таким образом будет определена месячная заработная плата. Подробный разбор вы найдете в статье: Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда?

Важно! Введение сдельной системы оплаты труда не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, установленных ТК РФ. Поэтому, также как и при повременной, заработную плату надо выплачивать два раза в месяц. И месячная зарплата при условии полной отработки рабочего времени должна быть не меньше установленного МРОТ.

Поэтому, если сотрудник работает на условиях полного рабочего времени, работодатель должен установить ему такие нормы выработки, чтобы при их выполнении заработная плата за месяц не была меньше МРОТ. Напомним, что обязанность по обеспечению сотрудников работой возложена на работодателя (ст.22 ТК РФ). Поэтому именно компания должна предоставить работнику определенный трудовым договором объем работ.

Сдельная система также имеет свои вариации:

Простая сдельная — это вариант, когда помимо оплаты по сдельным расценкам дополнительные выплаты сотруднику не производятся. Все остальные подвиды предусматривают свои нюансы.

Так, сдельно-премиальная система подразумевает, что помимо установленной сдельной расценки сотруднику также выплачивается премия. При сдельно-прогрессивной устанавливаются повышенные сдельные расценки за ту продукцию или услуги, которые выпущены свыше установленной нормы.

Пример формулировки трудового договора при сдельно прогрессивной системе:

Сдельная система оплаты труда может рассматриваться как механизм повышения заинтересованности сотрудников в результате работы. Ведь размер зарплаты напрямую связан с количеством выработки.

Другие системы оплаты труда

Помимо двух основным видов, на практике применяют и другие варианты:

Эти разновидности системы оплаты труда прямо не регулируются законодательством. Между тем, они довольно активно применяются на практике.

Отметим, что на практике при применении комиссионной системе возникают вопросы о том, как оформлять приказ о приеме на работу. Как в документе отразить данный вид оплаты?

Вопрос из практики

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России.

Случаи применения

Комиссионную систему оплаты труда, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п…

Если вы выбираете один из этих вариантов, помните общие принципы начисления заработной платы:

  1. Независимо от выбранной системы оплаты труда заработную плату работникам надо выдавать два раза в месяц в те дни, которые установлены в организации.
  2. Если сотрудники трудятся на условиях полного рабочего времени, за месяц они должны получить зарплату в размере не менее МРОТ.

Установление системы оплаты труда

Итак, выбранный принцип обязательно надо прописать в коллективном договоре или локальном акте организации. Это требование установлено статьей 135 ТК РФ.

Совет от редакции: посвятите вопросам оплаты отдельный локальный акт — Положение об оплате труда. Укажите в нем надо выбранную систему и отразите другие вопросы начисления зарплаты. Читайте подробную инструкцию о том, как составить положение об оплате труда сотрудников.

Данное условие обязательно должно быть отражено в тексте трудового договора. Работник должен иметь полное представление об установленной ему заработной плате. Включите в трудовой договор:

  • размер оклада или тарифной ставки (при повременной системе);
  • размер сдельной расценки (при сдельной);
  • размер оплаты при применении других вариантов.

К вопросу выбора системы оплаты труда надо отнестись с особой внимательностью. Поменять уже применяемую в компании систему довольно проблематично, если отсутствует согласие работников. Все условия следует отразить в коллективном договоре или локальном акте организации.

Источник

Налоговые вопросы по оплате труда

Работник взял отпуск, начинающийся в одном, а заканчивающийся в другом месяце, причем эти месяцы приходятся на разные кварталы. В каком месяце при расчете базы по налогу на прибыль нужно учитывать такие отпускные, чтобы не было споров с проверяющими?

А. Все отпускные можно учесть в месяце, когда они были начислены. Б. Безопаснее часть отпускных, приходящуюся на первый месяц, признать в одном квартале, а оставшуюся часть — в другом. 2.

Читайте также:  Персонализируйте свои вопросы и ответы

В организации ни в трудовых договорах, ни в коллективном договоре ничего не сказано про порядок начисления премий работникам по итогам работы за год. В январе 2015 г. такие премии будут выплачены по приказу директора. Не возникнет ли у инспекторов претензий, если они обнаружат при проверке, что премии учтены при расчете налога на прибыль?

А. Претензии возможны. Б. Претензий не будет, ведь премии связаны с результатами труда. 3.

В октябре работнику по случаю его юбилея подарили телевизор стоимостью 24 000 руб. Сумма НДФЛ, исчисленная со стоимости подарка, составила 2600 руб. ((24 000 руб. – 4000 руб.) x 13%). В том же месяце работник брал отпуск за свой счет и сумма начисленной ему зарплаты составила всего 5000 руб., НДФЛ с зарплаты — 650 руб. Какую сумму налога можно удержать с зарплаты?

А. Все 3250 руб. (2600 руб. + 650 руб.). Б. 1000 руб., ведь удержания из зарплаты ограничиваются 20%. В. 2500 руб., ведь величина удержанного налога не может превышать 50% от выплачиваемой суммы. 4.

Нужно ли ежегодно требовать от работников заявления на предоставление стандартных НДФЛ-вычетов на детей?

А. Да, нужно. Ведь каждый год — это новый налоговый период. Б. Нет, не нужно. Достаточно, чтобы работник один раз написал заявление и право на получение вычетов подтверждалось документами. 5.

Петрову выплатили премию к 50-летнему юбилею. Можно ли учесть подобную премию в составе расходов на оплату труда в налоговом учете?

А. Учитывать такую премию в расходах небезопасно. Б. Да, можно. Но только если такая премия предусмотрена в трудовом или коллективном договоре. 6.

Работнику начислены отпускные. Когда с них надо перечислить НДФЛ в бюджет?

А. В день выплаты отпускных или на следующий день в зависимости от того, как выданы отпускные: через кассу или перечислены на зарплатную карту работника. Б. Не позднее последнего числа месяца, в котором выплачены отпускные В. В тот же день, когда перечисляется в бюджет НДФЛ с зарплаты при окончательном расчете за месяц. 7.

Из-за ошибки в программе с зарплаты нескольких сотрудников не был удержан НДФЛ. Если такую ошибку обнаружит налоговая инспекция, грозит ли организации-работодателю штраф?

А. Нет, налоговых агентов не штрафуют. Штрафы установлены только для налогоплательщиков. Б. Да, ведь налог не был перечислен в бюджет. 8.

Упрощенец применяет «доходно-расходную» УСНО. Может ли он на дату перечисления в бюджет НДФЛ, удержанного из зарплаты работников, учесть перечисленную сумму в налоговых расходах?

А. Да. Сумма уплаченного налога учитывается в расходах как часть зарплаты. Б. Нет. НДФЛ не поименован в закрытом перечне расходов упрощенцев. 9.

У Иванова жена находится в отпуске по уходу за ребенком. Он принес ее заявление об отказе от получения стандартного вычета на ребенка и справку с ее работы о том, что у супруги нет облагаемых НДФЛ доходов и она не получает этот налоговый вычет. Иванов написал заявление на предоставление ему вычета на ребенка в двойном размере. Нужно ли предоставлять ему такой вычет?

А. Да, ведь жена Иванова передала ему свое право на вычет. Б. Нет, поскольку у жены нет доходов, облагаемых НДФЛ. Также читайте:

Источник

Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Читайте также:  Quot Вопросы заданные человечеству войной quot сочинение рассуждение

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источник

Вопросы экзамена организация оплаты труда

Сегодня, во время перехода из одного формата работы в другой, собственники задаются вопросом: какую же систему оплаты труда выбрать для своей компании и как ею управлять.

На самом деле, найти ответ — это не самая сложная задача. Самое сложное — это не свернуть с выбранного пути в момент внедрения той или иной системы. А это желание, уж поверьте, возникает практически сразу же, как только начинаешь вникать в детали и погружаться в задачу. Однако те, кто хоть раз выстраивал грейдовую оплату в компании, и проходил все этапы на своем опыте — уже ценные сотрудники! Как минимум, с высокой степенью эмоциональной стабильности. Шутки шутками, а тема достаточно серьезная. Начнём по порядку.

Этот вид чаще всего встречается в государственных и коммерческих компаниях. Суть тарифной системы в распределении зарплаты сотрудников в зависимости от их стажа работы, уровня квалификации, условий и характера работы.

Грейдовая оплата отличается тем, что учитываться будет уровень/ранг конкретной должности, а не индивидуальные заслуги работника.

Нужно отметить, что грейдовая система оплаты труда пришла к нам сравнительно недавно. И имеет как сторонников, так и ярых противников среди HRов. Всё чаще и чаще в компаниях встречается именно грейдовая оплата труда, поэтому этой теме любой HR должен посвятить своё время. Изучить, понять и решить для себя: внедрять ли в компании.

Грейдовая оплата труда — это система тарификации должностей. В основе системы лежит понятие «грейд» — классификация, сортировка, ранжирование. Данная система предполагает, что работодатель платит за результат. Такой подход является наиболее эффективным в средних и крупных корпорациях со штатом, исчисляемым тысячами сотрудников. В небольших организациях такой подход абсолютно не актуален, на мой взгляд.

Родилась эта система в США полвека назад по заказу правительства страны. В какой-то момент встала необходимость определить, сколько нужно платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля.

Как и любая система, грейдовая имеет свои плюсы и минусы, которые мы рассмотрим сейчас более внимательно.

Если в одном отделе работает Марина и Мария на одинаковых должностях, но грейды их разные, потому что в задачи Марины входит постконтроль задач Марии и еще несколько функциональных задач, которые не входят в обязанности Марии. При этом, напомню, должности у них называются одинаково, но оклад разный (тот, что присвоен занимаемому грейду).

В тот момент, когда Марина уйдет из компании, Мария не меняя название должности, но изменив грейд, а соответственно и оклад, сможет расширить свой функционал. Процесс перевода на другую должность и установление оклада при такой системе, как правило, прозрачный и понятный. Сколько получала Марина, столько будет получать Мария. В компаниях, где сотни сотрудников на идентичных должностях, грейдовая система является наиболее эффективной.

  1. Описание должностей
  2. Определение уникальных должностей и факторов оценки должностей
  3. Оценка и анализ текущего состояния должностей, их категоризация
  4. Построение грейдов на основе проведенного анализа
  5. Внедрение системы оплаты

Грейдовая система оплаты труда — наглядная схема по этапам внедрения грейдов в компании

Давайте разберемся с терминологией — что такое грейдовая оплата труда. Система грейдов — это группировка должностей по определенному принципу (или критерию) их значимости для организации. Поэтому в основе может лежать как текущая иерархия должностей, так и иные принципы: уровень экспертизы должности, ее финансовый вклад и другое.

Грейды могут выражаться в буквах, цифрах и, соответственно, корпоративных титулах. Грейдами можно назвать как широкие смысловые группы должностей (например, высший менеджмент), так и выраженные в баллах и цифрах более узкие категории. Поэтому грейдовая оплата подходит для всех типов организаций, если только это не профессионально-творческий союз, где все условия работы сотрудников индивидуальны.

С учетом вышеизложенного, лучше всего, чтобы настраивали систему внешние эксперты. И я не оговорилась — именно очень опытные профессионалы. При всей своей кажущейся простоте, грейдовая система оплаты достаточно сложна, если не проработать уже отмеченные вопросы. И даже предусмотрев почти все, могут возникнуть непредвиденные сложности. И всегда лучше иметь третью сторону, которая может выступать арбитром.

Редко, но встречаются организации, которые самостоятельно и успешно внедряют систему грейдов. Это организации с высоким уровнем вовлеченности и открытости, где сотрудники и высший менеджмент готовы садиться за стол переговоров. Впрочем, в организации, где привыкли к открытому диалогу, все процессы идут более гладко и успешно.

Этот процесс затрагивает все должности в организации, поэтому масштаб и уровень вовлеченности сотрудников может быть большим. И сотрудники будут ожидать видимых результатов, сравнимых с вложенными усилиями. Допустим, что цель внедрения — гармонизация системы вознаграждения. И вот после построения грейдовой оплаты и разработки диапазонов требуется повысить уровень вознаграждения сотрудников в соответствии с рынком. И тут выясняется, что бюджета на это нет. Тогда на выходе мы получаем очевидное недоумение со стороны руководителей и недовольство сотрудников — зачем нужно было тратить столько усилий.

Поэтому перед внедрением грейдов важно изначально понимать возможности организации и ответить себе на ключевые вопросы:

✔️ Какую задачу должна решить система грейдов? Какой результат ожидается? Настроить систему вознаграждения, удовлетворяющую рыночным тенденциям или сэкономить ФОТ, или сделать прозрачными карьерные лестницы?

✔️ Какое подразделение в организации будет владельцем системы и ее администратором.

✔️ Какие внутренние ИТ системы будут поддерживать грейды и нужна ли доработка систем.

✔️ Как грейдовая оплата будет транслироваться сотрудникам, какова будет степень раскрытия информации.

✔️ Какие нормативные документы должны поддерживать новую систему и какие должны претерпеть изменения.

Источник