Отличительные особенности структурированного интервью

Структурированное интервью (интервью по компетенциям). Как подготовиться

Структурированное интервью (интервью по компетенциям) – это вид структурированного интервью, в котором вопросы задаются по конкретному поведению исходя из заданной модели компетенций. Мы изучаем конкретные примеры из рабочих ситуаций, которые позволяют нам понять проявления той или иной компетенции. На своих семинарах мы обучаем быстрому моделированию моделей компетенций и проведению интервью по компетенциям.

Этот вариант проведения структурированного интервью существенно отличается от других видов интервью, так как мы исследуем именно поведение, которое проявил (или не проявил) интервьюируемый.

Перед проведением структурированного интервью нам необходимо сформировать модель компетенций (например, методом прямых атрибутов).

Выбрав соответствующие компетенции, определяем какие вопросы можно задать под компетенции, которые мы определили. Мы формируем в практике столько вопросов, сколько нам необходимо для прояснения поведения интервьюируемого.

Когда Вы будете задавать вопросы, откройте необходимые вкладки с вопросами. Помните, при интервью нужно соблюсти принципы равных возможностей, а именно нужно задавать одни и те же вопросы.

Если Вы планируете провести групповое панельное структурированное интервью, то желательно заранее провести встречу всех участников структурированного интервью с целью:

  • Определиться кто будет ведущим интервью. Его задача фасилитировать интервью (о фасилитации можно прочитать здесь)
  • Обсудить и выбрать компетенции, которые будут обсуждаться на интервью
  • Проговорить индикаторы выбранных компетенций, чтобы участники одинаково понимали содержание индикаторов
  • Распределить между участниками стратегию: кто какие области будет исследовать и какой временной регламент. Распределение времени на каждую часть интервью (на каждую компетенцию). Это важно, так как, если этого не сделать, то это может привести к отсутствию результата.
  • Договорится о том, как будут выставляться оценки

Перед проведением структурированного интервью (интервью по компетенциям) необходимо подготовиться. Например:

  • Изучить резюме
  • Познакомиться с функцией должности
  • Если в компании есть модель компетенций, то подготовить вопросы по индикаторам, которые запланировано исследовать в рамках интервью по компетенциям

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций и обучению моделированию моделей компетенций.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]

Источник



5 правил проведения структурированного интервью

Современная компания – сложная система взаимосвязанных структурных подразделений. От профессиональности персонала зависят не только целостность иерархии, но и трудовые показатели, эффективность технологического процесса.

Сегодня мы поговорим об инструменте подбора квалифицированных сотрудников – структурированном интервью, его особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

Основополагающие понятия

Живое общение позволяет ближе узнать претендента на вакантную должность, выявить сильные и слабые стороны, оценить перспективность, амбиции конкретного человека.

Как правильно провести структурированное интервью вы узнаете в этом видео:

Отличительные особенности структурированного интервью

Структурированное интервью – один из видов целой системы методов и разновидностей проведения собеседования. Среди сонма видов, рассматриваемый тип отличается:

  • четкой структурой проведения – специалист заранее составляет перечень вопросов, порядок их озвучивания;
  • зависимостью поведения интервьюера от содержания опросника – сотрудник не может отступить от заранее продуманного плана собеседования;
  • фактическое отсутствие развернутых ответов, используются полузакрытые типы вопросов;

Собеседование при приеме на работу, подчиненное четкой структуре, используется для опроса большого количества респондентов. В такой ситуации важнее оценить максимальное количество претендентов на должность.

Преимущества и недостатки стандартизированного собеседования

Управленцы используют вышеназванную разновидность оценки соискателей, ссылаясь на:

  1. Обеспечение каждого кандидата необходимым объемом вопросов.
  2. Простоту ведения диалога между собеседниками, особенно – когда интервьюеру не хватает практических навыков.
  3. Определенность критериев оценивания, HR-специалист не использует «шестое чувство» и гадание на картах.

Среди негативных сторон выделяется:

  • необходимость записывать наиболее важные ответы на поставленные вопросы. Это создает дополнительные неудобства для интервьюера;
  • опросник состоит из формальных блоков, использование которых не дает объективной картины способностей и достоинств респондента.

Структурирование упрощает проверочный процесс для должностей, трудовые обязанности которых имеют узкую направленность.

Что представляет собой анкета при приеме на работу и как ее правильно заполнить вы узнаете в статье по ссылке.

Методы и инструменты оценки персонала компании.

Проблемы, возникающие в процессе собеседования

Главная проблема любого интервью – настроить кандидата на откровенность, добиться искренности и доверия к собеседнику. Эксперты выделяют несколько проблем, частота возникновения которых бьет рекорды:

  1. Внешние или внутренние характеристики интервьюера становятся преградой для проведения собеседования.
  2. Респондент сознательно скрывает информацию с целью получения работы.
  3. Интервьюируемый чувствует дискомфорт в формальном диалоге с сотрудником организации.

В первом случае поможет кадровая ротация, смена работника HR-отдела. Если ситуация не улучшилась, откажитесь от такого претендента, так как ему не хватает гибкости мышления.

Ситуация №2 потребует концентрации внимания со стороны интервьюера. Он экспериментальным путем должен определить тот блок вопросов, где соискатель нервничает, отвечает скомкано или неуверенно.

Важно знать! Структурированное собеседование проводится в случае острой необходимости в сотрудниках популярной профессии.

Кандидатуры рассматриваются HR-специалистами, «кадровиками», руководителями структурных подразделений или уполномоченными лицами.

Как правильно провести стандартизированное интервью

Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:

  • интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
  • рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
  • интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
  • затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
  • заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.

Инструментарий для сбора информации

HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:

  1. Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности. Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
  2. Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа. Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
  3. Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
  4. Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.

Логические блоки опросника

Мотивация и профессиональная подготовка кандидата

Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:

  • «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
  • «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
  • «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
  • «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
  • Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).

Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.

Особенности и вопросы структурированного интервью.

Опыт и навыки

Здесь предпочтение отдается следующим темам:

  • «Какие задачи стояли перед вами на предыдущей должности?» – интервьюер получает информацию об умениях потенциального сотрудника;
  • «Какие обязанности давались лучше, где возникали сложности?» – вопрос определяет предрасположенность соискателя, спектр возможностей;
  • «Что вы делали, когда задача была непосильной?» – информирует об уровне мотивации для достижения положительного результата, способности признавать поражение;
  • «Как ваша работа оценивалась руководством?» – показывает отношение претендента к конструктивной критике, умение признавать, исправлять допущенные ошибки;
  • «Какая задача вызывает у вас интерес?» – соотносится ожидание и реальность трудового процесса, должностных обязанностей;
  • «Как вы относитесь к рутинной работе?» – оценивает степень ответственности, предрасположенность к монотонной работе;
  • «Что вызывало дискомфорт на предыдущей работе?» – иллюстрирует уровень терпения, психологическую способность занимать вакантную должность;
  • «Какие инициативы не нашли одобрения у предыдущего руководства?» – определяет уровень инициативности, способности работать с максимальной самоотдачей.

Нелишним будет уточнение вопроса об оплате труда, что покажет адекватность и уровень самооценки.

Методы оценки кандидатов

Специалист HR-сферы сравнивает поведение человека в двух ситуациях и делает вывод о правдивости полученной информации, уверенности в себе, уровне мотивации для дальнейшего трудоустройства.

Заключение

Структурированное интервью – метод оценивания и отбора персонала, профессиональные качества которых соответствуют должностным обязанностям вакантного места.

От интервьюера требуется разработка последовательности затрагиваемых вопросов, умение расположить собеседника.

Современные методы и способы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Источник

Структурированное интервью

Структурированное интервью является наиболее популярным среди специалистов по подбору персонала. Востребованность этого вида интервью обусловлена тем, что ответы кандидатов можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам многих других интервью. К примеру, неструктурированное интервью отличается от структурированного тем, что рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задает вопросы, которые возникают по ходу беседы. В неструктурированном интервью вопросы задаются по резюме, а в структурированном вопросы задаются по заранее намеченным темам, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет. Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем и имеет обособленный предмет беседы.

Читайте также:  Десять вопросов о революции 1917 года

Если рекрутер проводит интервью, руководствуясь тем, что написано в резюме, то, как правило, он остаётся в рамках, которые предложены соискателем. С другой стороны, заранее продуманные и структурированные вопросы выводят собеседников за пределы областей деятельности, освещенных в резюме. Тем не менее, структурированное резюме задает четкое направление беседы, не позволяет слишком отклоняться от темы и целей встречи.

Вывод:

Структурированное интервью – это отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, с целью получить данные о его профессиональной деятельности и их сравнить с данными других претендентов, участвующих в конкурсе.

Структура такого интервью представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами.

К примеру:

  • профессиональные компетенции;
  • управленческие навыки и опыт;
  • опыт работы в проектах, их результаты;
  • мотивация работать в предлагаемой должности;
  • цели и ожидаемые перспективы.

Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения. Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее успешными конкурентами на вакантную должность.

Отличительные особенности структурированного интервью заключаются в следующем:

  • интервью состоит из нескольких тематических блоков, которые необходимо раскрыть;
  • вопросы готовятся заранее и задаются в четкой последовательности;
  • одни и те же вопросы задаются всем кандидатам на должность, чтобы можно было сравнить их ответы и сделать выбор;
  • нацелено на выявление информации в разных областях деятельности соискателя;
  • составляются и задаются вопросы открытого типа, предполагающие развернутые ответы;
  • ответы на вопросы фиксируются во время проведения интервью, а не после, по памяти рекрутера;
  • темы для вопросов выбираются в зависимости от позиции, должностных обязанностей и уровня ответственности;
  • по итогам такого интервью рекрутер получает фактические данные о соискателе и сравнивает их с ответами других претендентов.

Структура и вопросы интервью

Какие вопросы задавать на структурированном интервью?

Тематические блоки могут включать не только вопросы о карьерном пути, профессиональном развитии, но и, например, о мотивационных установках соискателя, его амбициях и прочих факторах, влияющих на качество исполнения работы. Темы, по которым нужно составить блоки вопросов, выбирает рекрутер в зависимости от должностных задач, особенностей корпоративной культуры и требований профессионального профиля.

Эти тематические блоки, конечно, формируются еще и в зависимости от того, на какую позицию выбирается кандидат. Если речь идет о молодом специалисте, у которого небольшой опыт работы, то уместно будет составить интервью, включая начало карьеры, выяснить мотивацию на работу в данной профессиональной области, оценить знания, потенциал и возможности соискателя (см. Таблица 6). Если речь идет о зрелом специалисте, среднего возраста, с внушительным опытом, то, скорее всего, нет смысла спрашивать его об учебе, образовании, когда-то полученных навыках, так как этот соискатель уже сформировался как профессионал и как личность.

Для подбора специалиста такого уровня целесообразно составлять структурированное интервью с вопросами о решении конкретных рабочих задач, о достигнутых результатах на предыдущих должностях, о профессиональных компетенциях. В том случае, если речь идет о подборе руководителя высшего звена, то тематические блоки могут включать вопросы о достижениях на предыдущем месте работы, о том, какие решения принимал руководитель, чтобы увеличить прибыль компании, повысить производительность, и вопросы, выявляющие его управленческие компетенции.

В каждом отдельном случае структурировать интервью по блокам нужно с учетом следующих факторов:

  • — какова позиция должности в системе управления компанией (дает понять, какого масштаба вопросы задавать, а какие не следует. Если интервью проходит руководитель высшего звена, то не нужно просить его рассказать что-нибудь о себе или рассказать немного о себе, как это часто делают рекрутеры);
  • — какое направление бизнеса, который ведет компания (определяет, на какие темы говорить с соискателем на интервью. Если перед рекрутером бухгалтер, то не нужно спрашивать его о предыдущем опыте работы нянечкой);
  • — какие требования профессионального профиля (устанавливают, какие компетенции или опыт нужно выявить на интервью. Если интервью проходит кандидат на должность сотрудника кол-центра, то не нужно спрашивать о навыках презентации и работы в PowerPoint);
  • — каковы отношения в субординации (составляются вопросы на выявление личностных характеристик соискателя как подчиненного или как руководителя. Не следует в этом случае задавать прямые вопросы типа: «Как у Вас складывались отношения с подчиненными и руководителями», так как будет получен социально желаемый ответ. В таких случаях лучше использовать проективные методики);
  • — материальные возможности компании (выясняется мотивация соискателя на материальные и нематериальные блага. Способность кандидатов оценить свои навыки и назвать точный размер желаемого ежемесячного или годового вознаграждения расценивается как плюс. Но иногда компании не готовы предложить запрашиваемое вознаграждение, поэтому следует этот вопрос решать на первых интервью);
  • — особенности культуры компании и требования к организационному поведению сотрудников (выявляется способность соискателя адаптироваться к новым рабочим условиям, принимать и исполнять правила организационного поведения, которые приняты в коллективе).

Таблица 6. Вопросы в структурированном интервью на позицию специалиста с небольшим опытом

Как Вы выбрали профессию и ВУЗ/колледж, в котором получили образование?

Был ли выбор самостоятельным или по настоянию родителей. Если по настоянию родителей, то, как правило, такие соискатели проходили обучение «через силу», уровень их подготовки, профессиональных знаний, может быть низким и низкая мотивация работать по профессии

Какие занятия из учебного курса Вам давались лучше остальных?

Выявляются направления профессиональной деятельности, которые знакомы соискателю в теории больше всего, в каких из них он лучше ориентируется, имеет больше знаний

Какие из приобретенных знаний в ВУЗе/на курсах повышения квалификации/ Вы используете на практике?

Выявляется совпадение полученного образования с выполняемой работой. Практическое закрепление профессиональных знаний. Приобретение соответствующих навыков

Вы хотели раньше или хотите в ближайшее время получить другую профессию, или повысить квалификацию?
Уточняющий вопрос
В какой профессиональной области Вы хотели бы учиться?

Удовлетворенность/неудовлетворенность профессией, своей деятельностью, мотивация на профессиональное развитие и обучение или стремление изменить профессию.

Выявляется профессиональная область, интересующая соискателя. Совпадение желаний, целей соискателя с тем, что он делает сейчас

Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?

Выявляется умение последовательно выдавать информацию, по тому, насколько системно соискатель будет перечислять свои должностные обязанности. Выявляется действительный набор профессиональных навыков.

Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?

Выявляется отношение соискателя к рабочим задачам. К каким из них у него есть личный интерес, увлеченность. Умение объективно оценивать свои профессиональные навыки и способности. Самокритичность/удовлетворенность трудом.

Как Вы поступали, если не могли справиться с какой-то задачей?

Выявляется степень самостоятельности в работе или стремление переложить свои обязанности на других. Рациональное/неадекватное отношение к обращению за помощью к коллегам. Стремление решить проблему, во что бы то не стало (стремление к положительному результату) или желание отложить сложную задачу на потом, избежать проблему, продвинуть выполненную работу, какого бы она ни была качества.

По каким критериям оценивались результаты Вашей работы?

Определяется отношение соискателя к справедливости/несправедливости оценки его работы со стороны руководителей. Выявляются «болевые точки» в оценке его работы. Потенциальные причины увольнения с предыдущего места. Способность объективно оценивать недостатки в собственной работе.

Какие задачи должности ….. интересны Вам в большей степени?

Выявляется понимание соискателя той должности, которая ему предлагается. Перечисление задач, которые интересны и нравятся, показывает, какую работу ожидает соискатель.

Какую рутинную работу Вы готовы выполнять?

Определяется понимание соискателя рутинной работы. Выявляется способность делать неинтересную работу. Проявляется интерес к работе вообще, чувство ответственности за вверенные обязанности, несмотря на их характер и содержание.

Какие условия на предыдущем месте работы Вам нравились и какие Вас не устраивали, раздражали, создавали дискомфорт?

Выявляется значение рабочей обстановки, обустройства офиса, организации рабочего пространства, рабочего графика, социальных льгот и прочих условий для соискателя. Соответствие его ожиданий новому рабочему окружению, способность быстро к нему привыкнуть.

Какие Ваши идеи, предложения или разработки не были реализованы на прошлой работе?

Раскрывается инициативность соискателя. Желание делать больше, чем входит в его обязанности. Профессиональная самореализация/ неудовлетворенность своим трудом. Потенциал, который можно использовать на новом рабочем месте или его отсутствие.

Какой принцип начисления заработной платы был на предыдущем месте и что в нем Вас устраивало, а что нет?

Выявляется схема оплаты, которая является для соискателя стимулирующей. К примеру, готов ли соискатель получать часть оплаты по результатам труда или его больше устраивает гарантированный размер ежемесячного вознаграждения независимо от объема выполняемой работы.

Какие дополнительные формы поощрения использовались на предыдущих местах работы и какие из них были наиболее приемлемыми для Вас?

Частично выявляется причина увольнения, частично – удовлетворенность формой поощрения. Выявляется значение нематериальной мотивации для соискателя.

Какие задачи стоят перед Вами в настоящее время вне работы?

Читайте также:  Федеральный закон 16 ФЗ от 09 02 2007

Определяется основной стимул, побуждающий работать (ребенок, ипотека, стремление приобрести имущество, необходимость выплачивать кредит и т.п.).

Какие ситуации в предыдущей компании вынуждали Вас не выходить на работу?

Выявляются установки соискателя, его предрасположенность к определенному поведению в определенной ситуации. Какие потребности соискатель будет удовлетворять в первую очередь в критической ситуации, свои или компании.

Какой размер оплаты Вы ожидаете после уплаты налогов (net)?

Выявляется реальная потребность соискателя в денежных средствах. Адекватность оценки своей профессиональной стоимости на рынке. Соответствие возможному предложению компании о размере ежемесячного вознаграждения.

Читайте подробнее в книге «Практика эффективного рекрутмента» — 2013 г.

Источник

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы?

Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?
Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны:

  • Ситуация, с которой кандидат столкнулся (Situation);
  • Задача, которая стояла перед ним (Task);
  • Действия, предпринятые кандидатом (Action);
  • Результат, итог ситуации (Result).

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

  1. ПОДГОТОВКА.
    Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
  2. УСТАНОВКА КОНТАКТА
    Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
  3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.
    Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами):

S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

  • Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
  • Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
  • С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
  • Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»

  • Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
  • Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
  • Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
  • Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
  • Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
  • Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
  • В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ»

  • Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?
  • За счет каких собственных качеств Вы. Как правило, достигаете намеченной цели?
  • Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?
  • Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
  • На что Вы можете пойти при достижении личной цели?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛОЯЛЬНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИИ»

  • Опишите идеального работодателя?
  • Как Вы относитесь к корпоративным ценностям нашей компании?
  • Как Вы будете поступать, если Ваши цели будут противоречить целям компании?
  • Что Вы привносите в нашу компанию? Что компания даёт Вам?
  • Расскажите, какие профессиональные мотивы движут Вами?
  • Что Вы будете делать, если посчитаете, что компания вас обманывает или манипулирует?
  • Как поступите, если Вам сделает предложение о работе наш конкурент на более выгодных условиях?
  • Опишите ситуации, когда Вы задумывались о смене места работы?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ»

  • Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе?
  • Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает?
  • Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации?
  • Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении?
  • Сегодня на оценке Вы испытывали стресс?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ И КРЕАТИВНОСТЬ»

  • Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать?
  • Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни?
  • На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ?
  • Какое у Вас хобби? Почему именно оно?
  • Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?
  • Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ»

  • Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
  • Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример.
  • Сталкивались ли Вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация?
  • Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось?
  • Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация.
  • В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт?

Косвенный замер: во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к Вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ»

  • Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему?
  • Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе? Что Вы предпринимали, чтобы выйти из него?
  • На Ваш взгляд, что Вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос — ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта – это тактика «победитель-победитель»)
  • Что, как правило, является источником большинства межличностных конфликтов?
  • Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из Вашей жизни?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ»

  • Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
  • Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат?
  • Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?
  • Бывает ли так, что коллеги обращаются к Вам за помощью? Как Вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на Вашей собственной деятельности?
  • Что для Вас «командный дух» и что Вы предпринимаете для его поддержания и укрепления в своей команде? Расскажите на примере конкретных действий.
  • Бывало ли так, что к Вам обращались за помощью в урегулировании конфликта, спорного вопроса Ваши коллеги? Приведите пример такой ситуации. Что Вы предприняли? Чем разрешилась ситуация? За счет чего удалось найти выход, решение?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИДЕРСТВО»

  • Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Почему? Приведите пример из сегодняшних упражнений?
  • За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции?
  • Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать лидером?
  • Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы были в роли лидера?
  • Что Вы делаете, чтобы выполнять роль лидера?
Читайте также:  Контрольная работа по физике Оптика 11 класс

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ»

  • Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?
  • Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?
  • Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
  • Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?
  • Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И УМЕНИЕ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

  • Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
  • Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?
  • Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «НАСТАВНИЧЕСТВО»

  • Приведите конкретный пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы осуществляли наставничество?
  • Какова связь, на Ваш взгляд, между процедурами наставничества и адаптации?
  • Расскажите, каким образом построить/модернизировать систему наставничества в компании?
  • Какими личностными качествами должен обладать эффективный наставник?
  • Какие, из перечисленных Вами качеств, свойственны Вам, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ»

  • Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у Вас развиты именно эти качества? Что для этого Вы делаете?
  • Расскажите, какие качества у Вас развиты недостаточно? Приведите конкретные примеры?
  • Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?
  • Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться?
  • Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему?
  • Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему?

Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности.

Заказать услуги по оценке персонала или разработку опросников структурированного интервью по компетенциям по методу Star для вашей компании вы можете в соответствующем каталоге или написав сообщение автору статьи.

Источник

Вопросы для структурированного интервью личностные качества

прием на работу

Всякому понятно значение собеседования, которое проводится в любой фирме перед приемом специалиста на работу. Это и оценка его личностных навыков, и профессиональных, и когнитивных способностей, и социальной активности.

Собеседование позволяет составить о человеке наилучшее представление и выбрать из десятка кандидатов одного – именно того работника, который лучше всех остальных подойдет для пустующей пока должности.

Что это такое?

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть.

Плюсы этого вида собеседования таковы:

  • Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться.
  • Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера.
  • Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.

Все нюансы трудоустройства инвалидов подробно разобраны в этой статье.

Какие вопросы следует задавать?

Структурированное интервью, несмотря на свою очевидно жесткую структуру, не должно выглядеть, как допрос. Прежде чем задавать соискателю вопросы, следует создать уютную атмосферу, где ему тяжело будет сосредоточиться и убедительно лгать.

Вопросы следует поделить на несколько тематических блоков и задавать последовательно:

  • Мотивация и профессиональная подготовка кандидата. В этом блоке можно использовать следующие вопросы:
    • Как вы выбрали направление, по которому учились? Если соискатель выбрал профессию по настоянию родителей или воле случая, вряд ли его профессиональная мотивация будет очень высока.
    • Какие предметы давались вам лучше всего? Этот вопрос позволяет определить, какие сферы своей профессиональной деятельности кандидат изучил лучше всего.
    • Какие знания вы используете/собираетесь использовать на практике? Вопрос позволяет определить, есть ли в голове у соискателя связь между теорией и практикой, и способен ли он использовать то, чему когда-то учился.
    • Думали ли вы когда-то о смене профессии? Если человек думал, то весьма вероятно, что однажды он пойдет и сменит поле своей деятельности, что делает его ненадежным.
    • Конкретные задачи. В этом пункте можно предложить соискателю решить простую задачу, связанную с его профессиональной деятельностью. Программисту – найти ошибки в чужом коде, педагогу – разрешить теоретический конфликт между учениками, музыканту – сыграть что-нибудь, продавцу – попробовать продать интервьюеру ручку.
    • Какие задачи вы выполняли на предыдущей работе? Позволяет определить, что умеет кандидат. Если он студент, недавно окончивший ВУЗ, можно спросить его о практике.
    • Какие из этих задач давались вам лучше, какие хуже? Этот вопрос позволяет определить, с чем он имел дело, какие задачи ему по душе, что он умеет решать, а перед чем спасует.
    • Как вы поступали, если задача оказывалась для вас слишком трудной? Позволяет оценить, насколько соискатель заинтересован в положительном результате и насколько адекватно умеет признавать свое бессилие.
    • Как оценивалась ваша работа? Позволяет определить отношение человека к критике, потенциальную причину его увольнения и его умение признавать свои ошибки.
    • Какие задачи вам наиболее интересны? Позволяет соотнести ожидания от работы с реальностью и оценить их.
    • Какую рутинную работу вы могли бы выполнять? Позволяет определить, насколько он способен к выполнению простой монотонной работы, насколько здраво оценивает свои силы.
    • Какие условия вам доставляли дискомфорт на прошлой работе? Позволяет определить уровень терпения человека, а также его способность работать в условиях предлагаемой должности.
    • Какие ваши предложения не были приняты на прошлом месте работы? Позволяет определить его инициативность, умение работать сверх нормы и добиваться своего.

    Также необходимо уточнить у соискателя, сколько он хотел бы получать, оценив адекватность его самооценки, и поинтересоваться, по каким причинам он обычно не выходил на работу.

    Блоки, как и вопросы, можно видоизменять и менять местами. Например, в опросе молодого специалиста бессмысленны все вопросы о предыдущих местах работы, а в опросе опытного работника бесполезно спрашивать о его образовании – оно уже не имеет значения.

    О том, как провести данный вид собеседования, смотрите на следующем видео:

    Проблемы, которые могут возникнуть

    Основная проблема, которая может возникнуть во время интервью – отсутствие минимального доверия со стороны соискателя:

    • Если характеристики интервьюера каким-то образом мешают кандидату отвечать искренне – например, пожилой специалист считает ниже своего достоинства отвечать молодому корректно и полно.
    • Если соискатель по каким-то причинам считает необходимым скрывать определенную информацию, чтобы его взяли на работу.
    • Если он чувствует себя слишком некомфортно из-за официальной обстановки.

    трудоустройство персонала

    В первом случае единственным вариантом будет сменить интервьюера или отказаться от кандидата, признав его человеком с недостаточно гибким мышлением.

    Во втором случае интервьюер должен подмечать, когда именно соискатель начинает проявлять признаки нервозности, смотрит в сторону, бегает глазами, начинает нервные движения или резко прекращает их – и делать выводы.

    В третьем случае стоит сократить дистанцию и перейти к более доверительному разговору. Улыбнуться, сесть ближе – никаких столов на собеседовании быть не должно.

    В целом, достаточно опытный интервьюер способен справиться с любой ситуацией.

    Методы оценки результатов интервью

    Основной способ, который применяется при оценке структурированного собеседования – сравнение:

    • Компетентность. Когда один соискатель легко отвечает на вопросы о том, какие задачи он привык и готов решать, без проблем справляется с тестовым заданием и способен быстро обрисовать сферу своей ответственности, а второй мнется, сделал ошибку в тесте или не знает, чем хочет заниматься – очевидно, что выбор должен быть в пользу первого.
    • Мотивация. Если кандидат поступил в ВУЗ по требованию родителей и думает о другой профессии, логично, что следует предпочесть того, который искренне заинтересован в своей деятельности.
    • Уровень заработной платы. Если человек не может четко определить, какую зарплату он бы хотел получать, следует предпочесть ему того, кто точно знает, сколько стоит его труд.

    Оценка результатов во многом зависит от того, в каких работниках нуждается фирма – по требуемому критерию (кому-то больше всего нужны специалисты, а кому-то – лучше сотрудник будет худшим специалистом, зато ответственным) и следует осуществлять выборку.

    Источник