В каком формате должно проходить собеседование

Как правильно провести собеседование с кандидатом

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

проверить достоверность информации из резюме;
лично оценить компетенции кандидата;
определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
для определения ценностей;
вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

уточнить, придет ли человек;
проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
распечатать все необходимые материалы;
подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

стрессоустойчивость,
гибкость,
адаптивность,
умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
Что вас сподвигло на поиск новой работы?
Как бы вас описал ваш руководитель?
Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
Что вы больше всего не любите в своей работе?
Кем видите себя через 3-5 лет?
Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Источник

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Шаг 2: интервью

Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
Что знаете о нашей компании?
По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Вопросы о зарплате

На какую зарплату вы рассчитываете?
Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Вопросы о развитии карьеры

Каким вы видите развитие вашей карьеры?
Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Еще немного о кандидате

Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
А какой негатив он припомнил бы?
Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
политические взгляды;
сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Источник

Как провести собеседование с кандидатом на работу грамотно и эффективно

Вопросом, как провести собеседование правильно и эффективно, рано или поздно, задаются руководители всех уровней. Ведь неэффективный сотрудник, это не только обуза и серьезное препятствие в выполнении задач, но и уволить человека сейчас не так просто.

Сегодня мы разберем эту тему от А до Я. Без «лишней воды», начнем.

В этой статье Вы узнаете:

Виды собеседований
Как подготовиться к собеседованию с кандидатом грамотно
Список обязательных вопросов кандидату
Каких вопросов следует избегать
Какие неординарные вопросы могут помочь раскрыть кандидата.
Как самому вести себя на собеседовании
Подведение итогов собеседования

Виды собеседований

С самого начала мы определимся с тем, какие существуют виды собеседований. Единого стандарта нет. Ведь многое зависит от вакансии, специфики работы, стиля управления самого руководителя. Бывает что с первой минуты разговор складывается так, что остается задать только несколько формальных вопросов. С кандидатом вы уже определились на 90%.

Стандартное или структурированное собеседование. Это самый распространенный вид собеседования, когда интервьюер достаточно строго идет по заранее спланированным вопросам. Отклонения минимальны.

Собеседование по выявлению компетенций кандидата. Здесь подбирается несколько ключевых компетенций по вакансии. Каждая компетенция оценивается, например, по десятибалльной шкале. Весьма эффективный тип собеседования, но для этого нужна соответствующая подготовка.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается включиться в ряд рабочих и нестандартных ситуаций, где руководитель лучше прочувствует качества и решения кандидата.

Собеседование в виде игры. Часто этот тип собеседования служит вторым этапом отбора кандидатов, где участвует не один соискатель, а несколько финалистов на вакансию. В этом кругу может быть и сотрудник компании. В данном варианте, работодатель наглядно оценивает, как кандидаты реагируют на новые вводные, общаются между собой и принимают решения.

Стрессовое собеседование. Нарочито создается стрессовая ситуация для кандидата, где задают не только сложные и провокационные вопросы, на которые не предоставляют время на обдумывание, но и задают вопросы личного характера. Работодатель обязан предупредить о таком виде собеседования и получить согласие сотрудника. Основной целью является не залезть в душу, а выявить скорость принятия решений. А также как человек реагирует на провокации.

Skype-собеседование. Не всегда есть возможность прямого контакта с кандидатом. Все то же самое, кроме стресс-собеседования и собеседования в виде игры.

Собеседование в виде простой беседы. Также имеет место, и в целом, не как основной вид собеседования. Этот вид уместен, когда мы точно знаем о компетенциях кандидата, но нам важно выяснить его не профессиональные, а человеческие качества требующиеся для определенной должности. К такому виду собеседования руководитель также должен быть готов, поскольку бывает, что запланированное собеседование идет не по намеченному сценарию, а в контексте кандидата, очень уместно. Как мы упоминали выше, в конце такого собеседования, остается задать несколько формальных вопросов.

Виды собеседований могут нести и смешанный характер.

Как провести собеседование правильно и эффективно, начинается с выбора вида собеседования под конкретную должность и цели? При этом еще нужно учитывать, — что подходит по одной вакансии, может быть малоэффективным по другой.

Как подготовиться к собеседованию с кандидатом

Чем лучше руководитель будет готов к беседе с кандидатом, и чем четче будет выстроена структура будущего собеседования, тем эффективнее будет результат. Ведь у нас не так много времени, чтобы понять человека, пусть даже за час разговора. И не важно, что подготовленные вопросы будут под рукой, как шпаргалка. В любом случае, уже есть резюме соискателя. Дополнительный лист бумаги впечатление о вас не испортит.

Итак, подготовка к собеседованию включает:

Выбор вида собеседования.
Изучение резюме кандидата. Составление уточняющих вопросов по кандидату на основе резюме.
Подготовка места и выбор времени проведения собеседования. Необходимо позаботиться от том, чтобы во время беседы с кандидатом, никто не отвлекал.
Информация о кандидате с его аккаунта в социальных сетях. Бывает здесь позиционирование человека настолько определено, что только на этом этапе часть потенциально перспективных сотрудников отсеивается.
По возможности получите информацию о кандидате от его прежнего руководства.
Определение времени на каждого кандидата с учетом дополнительных 5-10 возможных минут и временем перерыва между собеседованием, если ваши собеседования идут потоком.
Составление списка вопросов к кандидату. Импровизация почти всегда неэффективна. Как правило, часть важных вопросов во время импровизационного интервью не проясняются.
При возможности, особенно по ключевым должностям, привлекайте к собеседованию соответствующего сотрудника вашей организации, как обратную связь. В идеале, привлеченный сотрудник, не должен быть с вами в крепких дружеских отношениях или полностью зависимым от вашего мнения. Чем независимой будет оценка, тем объективнее вы оцените кандидата.
Подготовьте ручку и бумагу. Все это может понадобиться как для ваших пометок, так и для кандидата. Если практикуете тесты связанные с особенностями вашей работы, все также должно быть в прямом доступе.

Если мы готовы к собеседованию от и до, то вопрос, как провести собеседование правильно, во многом решен.

Вопросы к кандидату на собеседовании

Мы должны отдавать себе отчет, в том, что наш будущий собеседник к стандартным вопросам может быть готов. Однако, тех самых стандартных вопросов нам не избежать. Другой вопрос, как их можем перефразировать, чтобы максимально понять человека. Понять его способ мышления, мотивацию.

Начнем со стандартных вопросов.

— Расскажите немного о себе. Здесь сложно что-то изменить. Сам по себе вопрос важен. Из него сразу же понимаем свободный ход мыслей человека, несмотря на то, что это первый вопрос, который репетирует кандидат. Часто волнение сбивает выученные фразы и мы получаем естественный рассказ о себе.

Вместе с тем, из резюме человека или его аккаунта в социальных сетях, уже можем получить минимальное представление о нем. Поэтому, если у потенциального сотрудника есть опыт работы за последние 5-10 лет, будет более правильным начать с его мотивов выбора профессии или прежней работы. Его опыта и причинах перехода с одного места работы на другое.

— Кем вы себя видите через несколько лет? Двоякий вопрос. Например, если не ищите человека, от которого ждете достижения высоких целей, а сотрудника, от которого требуется рутинное выполнение работы из года в год, вы кое-что проясните для себя. Есть должности, где амбиции излишни.

Возможно стоит дополнить этот вопрос. Например, в каких сферах вы еще видите себя? Такой ход может гораздо лучше дать представление о человеке. Во-первых, не всегда человек готов к такому вопросу. Во-вторых, это отличная возможность «зацепиться» за его мотивацию, амбиции, профессиональный потенциал.

Также будет интересен вопрос — ваша идеальная должность. Или, за что бы хотел соискатель получать деньги человек через 5 лет? Здесь мы выясняем ключевой момент, а именно, кандидат планирует, чтобы ему платили за то, что он приходит на работу или за конкретный объем выполненной работы? Или за результат, измеряемый в других критериях.

— Какие свои стороны вы считаете наиболее слабыми? Подготовленный собеседник ответит, что-то вроде:

Я не замечаю счет времени, поэтому засиживаюсь на работе.
Я трудоголик, из-за этого как следует не высыпаюсь к началу следующего рабочего дня и могу опоздать.
Из-за своей ответственности, порой я слишком требователен к другим.

Лучше перефразировать. Например, каких не хватает компетенций? Или, как считаете, чему вам стоит еще поучиться. Отсюда мы получим больше.

Вопрос того же порядка:

— Какие свои стороны вы считаете наиболее сильными? Альтернативным вопросом, который помог бы лучше понять человека, — какую пользу вы можете принести компании. Чему можете нас научить? Такого рода вопрос уместно задавать менеджерам среднего и высшего звена.

— Почему вы хотите работать именно у нас? Толковый ответ получим не всегда. В основном, все будет сводиться к перспективному месту и хорошим условий труда. Если вакансия популярна, будет лучше спросить, — почему кандидат не идет к конкурентам. Возможно услышать интересное в отношении конкурентов. Также, в какой манере человек говорит о других.

Не стоит задавать вопросы, ответ по которым ответ однозначно изложен в резюме. Или затрагивать темы сугубо личного характера. Вопрос о том, когда девушка собирается в декрет, также бессмыслен. На него честно все равно никто не ответит.

Будет устаревшим просить продать вам ручку, тем более кандидата не связанного с продажами. Если хотите, то стоит подыскать иные проверки способностей человека продавать вам воздух=)).

Следует уделить внимание вопросам касающихся желания кандидата к новым знаниям.

Как провести собеседование правильно. Неординарные вопросы

В наш список следует включить и необычные вопросы, которые однозначно помогут понять мышление, мотивацию и компетенции потенциального сотрудника. Здесь необходимо соблюсти такт. Пойдем от простых к более сложным.

Когда устроились на предыдущее место работы, что вас быстро разочаровало? При такой постановке вопроса мы сопоставляем ответ кандидата о причинах его увольнения. А также сравниваем с нашим местом работы.
Чему вы самому важному научились на предыдущем месте работы?
Расскажите о самом большом фиаско в вашей работе. И как выходили из положения? Важно спросить о причинах провала. Ответ требует от человека зрелости, здоровой самокритики. Ошибаются все, но здесь еще получаем информацию, как человек справляется там, где был источником провала и не перекладывает ли он всю вину на других.
Опишите свою идеальную работу.Ответ позволит приоткрыть принципы человека и желание работать.
Можете ли вы поделиться коммерческой информацией о прошлом работодателе? Один из важных вопросов, которые в том или ином виде стоит задать. Ведь мы оцениваем добропорядочность человека. Если кандидат с легкостью готов на это, то и нашу коммерческую тайну также легко передаст другим. А также:
Что вы сделаете, если будете свидетелем воровства среди руководства и рядового персонала.
Какие первые действия будут у сотрудника на новом месте работы.Вопрос связанный с самостоятельностью человека.
В каких отношениях были с предыдущими руководителями? Иногда допустимо пойти на хитрость (ведь кандидаты тоже хитрят) и еще до собеседования, уточнив ФИО одного из руководителей, спросить, что вы думаете о Николае Петровиче? В резюме данных о нем нет. Следовательно, соискатель свяжет это с личным знакомством прежнего и нового боса. Давайте ему сейчас позвоню? Интересна реакция человека.
Назовите пару причин, по которым мы не взяли бы вас на работу. Провокационный вопрос, однако, мы с другой стороны подходим к вопросу о слабых сторонах соискателя, тем более если не подобный вопрос не задавался прежде.
Как планируете становиться частью команды и что такое команда в представлениях кандидата?

Другие детали собеседования

Я не приветствую задавать вопросы математического толка или на смекалку, поскольку мы все разные. Кто-то соображает быстрее, но от него ноль пользы, поскольку не умеет работать в команде и саботирует любое решение руководства. Другому нужно больше времени подумать, зато взвешивает от и до и примет оптимальное решение. Волнение соискателя также может помешать оценке.

Лучше это сделать в виде второй части собеседования, где будет выделено соответствующее спокойное место, инструменты для прохождения тестов.

Для всего этого есть разного рода тесты. Как на умение несложных вычислений, так и на умение усваивать информацию. Более того, не редко люди со средним IQ, гораздо более эффективны, если обладают высоким EQ (эмоциональным интеллектом).

Касательно эмоционального интеллекта, можно на этом же сайте, прочитать отдельную мою статью «Что такое эмоциональный интеллект».

Кстати, если вы специалист по подбору персонала, в этой статье найдете еще один способ эффективного тестирования персонала компании на предмет наиболее сильных сторон согласно психо-физической природы человека.

Как понимаем, вопросы могут быть разными. Главное — в меру и чтобы максимально помогали оценить человека на определенную должность.

Руководитель может напрямую выяснить, рассматривает ли кандидат другие предложение по работе. Если да, будет уместно спросить название компаний. Конкретизация по другим компаниям, также может показать, на сколько работодателю следует поторопиться, а может человек нечестен с нами. Или мы знаем, что данные компании не имеют подобных вакансий, или же, человек начнет сбивчиво их перечислять.

Поскольку все работают за деньги, вопрос оплаты труда следует сразу и ясно определить. Если у вас нет заявленной цифры, о которой кандидат из вакансии знает заранее, то необходимо выяснить ожидание кандидата по заработной плате.

Все составляющие по премиальным или компенсациям четко должны быть оговорены. Любая неопределенность непозволительна.

Как провести собеседование правильно в части самого себя

Как мы стремимся найти идеального сотрудника, так и человек ищущий работу, хочет видеть честного, ответственного, компетентного человека. Интервьюер для соискателя является лицом компании. Кандидат тоже выбирает нас. Следовательно, руководитель также должен быть «на уровне» и готов к вопросам со стороны потенциального сотрудника.

Советы:

Необходимо расположить к себе человека. Сходу шутки не уместны, но уточнить, как человек добрался и сколько времени потратил на дорогу, весьма кстати. Это поможет разрядить атмосферу беседы.
Важно представиться, назвать свою должность.
Будет не лишним предложить чай или кофе, особенно если вы сами проводите интервью с горячим напитком.
Руководитель также должен следить за своей речью, говорить четко, определенно, по делу.
Как люди, мы все равны. Поэтому руководитель должен помнить, что сейчас он не босс, а кандидат не его слуга.
Важна предельная откровенность. Нет смысла заманивать человека обманом. Хороший специалист быстро найдет себе другое место, а работодатель потеряет время и ресурсы для нового поиска.

Руководитель должен рассказать о компании и ее ценностях. Ясно и доходчиво объяснить функционал, по которому открыта вакансия. Очень хорошо, если кандидат задает уточняющие вопросы по вакансии.

Гораздо хуже, если вопросов нет.

Это наводит на мысль, что кандидат заранее на все согласен со всеми вытекающими. Не факт, но вероятность очень высока.

Подведение итогов собеседования

Провести собеседование грамотно, это еще и правильно завершить его, подвести итоги. Когда все вопросы прояснены, следует поблагодарить человека за интерес к организации и уделенное время. Важно информировать кандидата о сроках закрытия вакансии. Также, каким образом и в течение какого времени, он получит обратную связь.

Не стоит сразу же давать ответ соискателю даже если во многом определились по нему сразу. В любом случае, следует взять паузу, хотя бы по той причине, что кандидата есть с кем сравнивать по требованиям вакансии.

В начале статьи мы говорили о том, что хорошим подспорьем станет помощник, коллега по работе, участвующий в собеседовании. Получите оценку от него, сравните со своей. А также, чтобы не зависеть только от ощущений, попробуйте привести все в систему, где по каждому кандидату будут проставлены плюсы и минусы.

В приоритете должны быть надежные рекомендации, опыт, умение работать в команде.

Ничего страшного, если не удается выбрать кого-то одного. Это даже хорошо. Организуете второй тур. Проработаете дополнительные вопросы и/или тесты. Постарайтесь лучше узнать интересы человека вне его работы.

Заключение по теме, как провести собеседование правильно и эффективно

Буду рад, если данная статья станет для вас неким пособием. Со временем вы наберетесь опыта и добавите свои «фишки» уже по месту и обстоятельствам. Кадры действительно решают все. Бывает усердие и опыт одного человека кардинально влияют на решение, которое в последствии становится судьбоносным и позитивным для компании.

Источник

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу

Перечень вопросов, которые нужно задавать кандидату на собеседовании, должен определяться нанимателем исходя из желаемого набора навыков, характеристики и профессиональной подготовки искомого сотрудника. Чтобы раскрыть и разглядеть в претенденте необходимые составляющие, важно не только правильно определить исходные критерии, но и создать в процессе собеседования располагающую к тому обстановку. Как это сделать – расскажем в статье.

Методы проведения собеседования с кандидатом

Методика проведения собеседования представляет собой своеобразный сценарий, которого будет придерживаться рекрутер при составлении вопросов для выявления возможностей, склонностей, слабостей, преимуществ, стрессоустойчивости опрашиваемого соискателя.
[google_other]

Среди зарекомендовавших себя на практике методов можно выделить следующие:

Перспективный – работодатель условно описывает возможную ситуацию в будущем, а кандидату на должность следует озвучить свой максимально эффективный подход для ее разрешения.
Ретроспективный – вопросы от работодателя больше ориентированы на опыт сотрудника от прошлой трудовой деятельности, на основании которого можно проанализировать его вероятное поведение, профессиональные результаты в новой должности.
Игровой (ситуационный) – испытуемому необходимо принять участие в ситуации-легенде, где фактом успешного ее завершения будет выступать согласие работодателя или коуча на совершение конклюдентных действий (задание о продаже ручки, борьба с возражениями покупателя для изменения мнения о товаре).
Стрессовый – метод призван искусственно создать для претендента ситуацию вне его зоны комфорта. Это покажет, насколько соискатель подготовлен к стрессу и адекватен в поведении или при принятии решения в нестандартных условиях.

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

Собеседование с кандидатом на работу имеет определенную технологию проведения, иначе говоря, делится на несколько этапов.

Их детальная проработка позволяет внести порядок в мероприятие и не упустить важной информации, необходимой для оценки присутствующих, в частности:

определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

Этап 1. Выбор времени и места

[google_other]
Прежде чем извещать соискателей о предстоящем собеседовании, необходимо определиться с временем и местом его проведения.

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

Лучше ориентироваться на рабочие часы и, однозначно, на будний день.
Если вакансия подразумевает совмещение с другой трудовой функцией, то рекомендуется установить вечерний период (в районе 17.00).
Интервьюер воспринимается соискателем как пример для подражания, поэтому должен быть пунктуален и дисциплинирован.

При определении места для мероприятия во внимание принимаются такие моменты:

Помещение для встречи должно быть свободно от третьих лиц, на которых периодически могут отвлекаться участники.
Если от кандидатов требуется представление проектов, то необходимо позаботиться о техническом оснащении кабинета.
Нужно создать в помещении оптимальную температуру и проветрить его перед приемом.

Этап 2. Изучение резюме кандидата

Исследование резюме откликнувшихся проводится с целью предварительного отбора тех кандидатов, кто больше остальных отвечает установленным к вакансии требованиям.

Критерии оценки резюме:

Информативность.
Профессиональные заслуги и знания.
Соответствие заявленным в вакансии обязанностям.
Креативность.

Благодаря всеобщему интересу к социальным сетям и публичности, работодатель может провести неформальную проверку кандидата, изучив его данные на обусловленных ресурсах (фотографии, личные данные, подписки). Такой подход позволит исключить личностей, чьи жизненные ориентиры не совпадают с позицией и взглядами компании.

Этап 3. Начало беседы

Первая встреча работодателя и кандидата начинается со знакомства и далее переходит к краткому рассказу первого о представляемой компании, истории ее создания, ориентирах, ценностях и особенностях предлагаемой вакансии.

Именно на этом этапе перед интервьюером стоит задача расположить к себе собеседника и обеспечить ему комфортные условия для раскрытия собственного потенциала.

Настроиться на доверительные отношения помогут следующие приемы:

Прямое предложение расслабиться и снять возможные барьеры.
Обращение к кандидату по имени.
Короткая история на отвлеченную тему или пару общих вопросов – о погоде, о настроении.
Предложение выпить воды, чаю, кофе. Можно и другим образом дать понять претенденту, что он может расположиться к интервьюеру.

Этап 4. Монолог кандидата

После нескольких минут общения и выхода не более доверительный уровень отношений наступает момент, когда кандидату необходимо дать слово для самопрезентации.

В этот момент работодатель:

внимательно слушает, не позволяя себе перебивать рассказчика;
оценивает внешний вид соискателя, самоподачу;
анализирует уровень общения претендента, правильность речи, логичность, лаконичность и уместность озвученных в презентации фактов;
смотрит на поведение и проявляемую жестикуляцию;
фиксирует на бумаге моменты, заслуживающие особого внимания.

Этап 5. Вопросы работодателя

Вопросы, озвученные работодателем на собеседовании в адрес соискателя, должны быть подготовлены заранее. От их качества зависит эффективность проведения встречи и, как итог, выбор подходящего по всем параметрам сотрудника.
[google_other]
Специалисты по подбору персонала отмечают, что вопросы на собеседовании лучше задавать в определенной последовательности.

Она позволит выявить некоторые нюансы и отношение личности к вакантной должности, например:

Общие вопросы: о себе, о жизненных ориентирах, планах.
Ответы должны звучать уверенно и ясно. Это будет свидетельствовать о наличии у соискателя четкой позиции и решимости в действиях, совершаемых на данный момент.
О преимуществах и недостатках
Позволяют установить характеристику личности: пессимист больший упор делает на отрицательных чертах, оптимист – на своих достоинствах. Если в ответах кандидат сообщает об отсутствии недостатков, то это может свидетельствовать о высоком самолюбии и нежелании признавать свои ошибки.
О профессиональных отношениях и достижениях
Вопросы из этой категории задаются для выявления лояльности к руководящему составу, умению принимать нестандартные решения, вливаться в коллектив, развиваться в профессиональном плане. Работодателю следует отдать предпочтение тем претендентам, которые при рассказе о проведенной работе озвучивают конкретные факты и цифры, а не апеллируют абстрактными фразами.
О зарплате, о карьере
Человек, нацеленный на результат, всегда планирует свою жизнь на 3–5 лет вперед, поэтому вопросы о том, кем соискатель видит себя спустя указанный промежуток времени, не должны вызывать безразличия или незнания ответа. Это же касается и зарплаты: компетентный специалист знает истинную цену своему труду.

При составлении плана целесообразно отказаться от вопросов, которые:

касаются личной жизни претендента;
слишком банальны или очевидны;
уже есть в резюме.

Этап 6. Встречные вопросы от кандидата

Кандидат, имеющий вопросы к работодателю на этапе собеседования, в очередной раз подтверждает свое желание занять вакантную должность в обусловленной компании. Поэтому на завершающем этапе встречи от интервьюера должно последовать предложение ответить на все интересующие соискателя вопросы.

К чему работодатель в этой ситуации должен быть готов:

к неудобным вопросам (скажите, я вам подхожу, как часто сотрудники компании поощряются);
к правдивым ответам (особенно о реальной заработной плате).

Этап 7. Завершение собеседования

Если у участников мероприятия больше не осталось вопросов и все важные моменты решены, то работодатель сообщает испытуемому о завершении собеседования.

Нужно оповестить о длительности исследования результатов и способе ознакомления с таковыми, например:

сведения о принятом в должность кандидате станут известны по истечении двух недель и будут опубликованы на официальном сайте компании;
в случае выбора вашей кандидатуры мы перезвоним (дата).

Этап 8. Анализ результатов собеседования

Даже если один из кандидатов на собеседовании оказался вне конкуренции, спешить с ответом о приеме в штат сотрудников не следует. Существует некоторый «период остывания», в течение которого человеку удается справиться с «приглушающими» объективность эмоциями и сделать рациональный выбор.

Оценка опрошенных на собеседовании кандидатов проводится по следующим критериям:

Источник

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу

Методы проведения собеседования с кандидатом

Среди зарекомендовавших себя на практике методов можно выделить следующие:

Перспективный – работодатель условно описывает возможную ситуацию в будущем, а кандидату на должность следует озвучить свой максимально эффективный подход для ее разрешения.
Ретроспективный – вопросы от работодателя больше ориентированы на опыт сотрудника от прошлой трудовой деятельности, на основании которого можно проанализировать его вероятное поведение, профессиональные результаты в новой должности.
Игровой (ситуационный) – испытуемому необходимо принять участие в ситуации-легенде, где фактом успешного ее завершения будет выступать согласие работодателя или коуча на совершение конклюдентных действий (задание о продаже ручки, борьба с возражениями покупателя для изменения мнения о товаре).
Стрессовый – метод призван искусственно создать для претендента ситуацию вне его зоны комфорта. Это покажет, насколько соискатель подготовлен к стрессу и адекватен в поведении или при принятии решения в нестандартных условиях.

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

Этап 1. Выбор времени и места

Прежде чем извещать соискателей о предстоящем собеседовании, необходимо определиться с временем и местом его проведения.

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

Лучше ориентироваться на рабочие часы и, однозначно, на будний день.
Если вакансия подразумевает совмещение с другой трудовой функцией, то рекомендуется установить вечерний период (в районе 17.00).
Интервьюер воспринимается соискателем как пример для подражания, поэтому должен быть пунктуален и дисциплинирован.

При определении места для мероприятия во внимание принимаются такие моменты:

Помещение для встречи должно быть свободно от третьих лиц, на которых периодически могут отвлекаться участники.
Если от кандидатов требуется представление проектов, то необходимо позаботиться о техническом оснащении кабинета.
Нужно создать в помещении оптимальную температуру и проветрить его перед приемом.

Этап 2. Изучение резюме кандидата

Критерии оценки резюме:

Информативность.
Профессиональные заслуги и знания.
Соответствие заявленным в вакансии обязанностям.
Креативность.

Этап 3. Начало беседы

Настроиться на доверительные отношения помогут следующие приемы:

Прямое предложение расслабиться и снять возможные барьеры.
Обращение к кандидату по имени.
Короткая история на отвлеченную тему или пару общих вопросов – о погоде, о настроении.
Предложение выпить воды, чаю, кофе. Можно и другим образом дать понять претенденту, что он может расположиться к интервьюеру.

Этап 4. Монолог кандидата

В этот момент работодатель:

внимательно слушает, не позволяя себе перебивать рассказчика;
оценивает внешний вид соискателя, самоподачу;
анализирует уровень общения претендента, правильность речи, логичность, лаконичность и уместность озвученных в презентации фактов;
смотрит на поведение и проявляемую жестикуляцию;
фиксирует на бумаге моменты, заслуживающие особого внимания.

Этап 5. Вопросы работодателя

Специалисты по подбору персонала отмечают, что вопросы на собеседовании лучше задавать в определенной последовательности.

Она позволит выявить некоторые нюансы и отношение личности к вакантной должности, например:

Общие вопросы: о себе, о жизненных ориентирах, планах.
Ответы должны звучать уверенно и ясно. Это будет свидетельствовать о наличии у соискателя четкой позиции и решимости в действиях, совершаемых на данный момент.
О преимуществах и недостатках
Позволяют установить характеристику личности: пессимист больший упор делает на отрицательных чертах, оптимист – на своих достоинствах. Если в ответах кандидат сообщает об отсутствии недостатков, то это может свидетельствовать о высоком самолюбии и нежелании признавать свои ошибки.
О профессиональных отношениях и достижениях
Вопросы из этой категории задаются для выявления лояльности к руководящему составу, умению принимать нестандартные решения, вливаться в коллектив, развиваться в профессиональном плане. Работодателю следует отдать предпочтение тем претендентам, которые при рассказе о проведенной работе озвучивают конкретные факты и цифры, а не апеллируют абстрактными фразами.
О зарплате, о карьере
Человек, нацеленный на результат, всегда планирует свою жизнь на 3–5 лет вперед, поэтому вопросы о том, кем соискатель видит себя спустя указанный промежуток времени, не должны вызывать безразличия или незнания ответа. Это же касается и зарплаты: компетентный специалист знает истинную цену своему труду.

При составлении плана целесообразно отказаться от вопросов, которые:

касаются личной жизни претендента;
слишком банальны или очевидны;
уже есть в резюме.

Этап 6. Встречные вопросы от кандидата

К чему работодатель в этой ситуации должен быть готов:

к неудобным вопросам (скажите, я вам подхожу, как часто сотрудники компании поощряются);
к правдивым ответам (особенно о реальной заработной плате).

Этап 7. Завершение собеседования

Нужно оповестить о длительности исследования результатов и способе ознакомления с таковыми, например:

сведения о принятом в должность кандидате станут известны по истечении двух недель и будут опубликованы на официальном сайте компании;
в случае выбора вашей кандидатуры мы перезвоним (дата).

Этап 8. Анализ результатов собеседования

Оценка опрошенных на собеседовании кандидатов проводится по следующим критериям:

Источник