Виды и способы подбора персонала в России

Инструменты и методы подбора персонала: инструкция для руководителя

Качественные методы поиска и оценки персонала работников увеличивают прибыли компании, повышают продуктивность труда и позволяют компании развиваться.

Качественные методы поиска и оценки персонала работников увеличивают прибыли компании, повышают продуктивность труда и позволяют компании развиваться.

Вы узнаете:

  • Какие способы подбора персонала самые существуют.
  • Какие методы отбора персонала эффективны.
  • Как проходит поиск и отбор персонала в различных компаниях.

Виды и способы подбора персонала в России

Рассмотрим основные разновидности и способы подбора персонала для hr-менеджеров и методы подбора персонала в России. Различают точечный, индивидуальный и массовый подбор. Также существуют внешний (реализуемый благодаря кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям) и внутренний подбор (осуществляется внутри фирмы с помощью отдела кадров, службы по работе с персоналом, HR-менеджеров).

Кроме того, различают экспресс-подбор, который производится в сжатые сроки, а также удаленный или дистанционный отбор (используются современные информационные технологии, различные каналы связи, интернет; при этом личной встречи с кандидатом не происходит). Также подбор персонала зависит от должности и специализации сотрудников, которые требуются предприятию.

Также в России встречаются такие методы подбора и оценки персонала:

  • подбор руководящих, административных кадров и отбор персонала среднего звена;
  • подбор строительного, банковского, медицинского и прочего персонала;
  • рабочего, торгового, производственного, технического, обслуживающего, а также временного и постоянного, иностранного и российского, элитного и обычного персонала и так далее.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников и устаревшие методы подбора и отбора персонала чреваты срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге компании придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Поэтому важно использовать современные методы подбора персонала и обращать внимание на их эффективность.

История: «Моя компания пострадала из-за мести бывшей сотрудницы»

Полтора года назад мы уволили сотрудницу отдела закупок. Она нарушала субординацию, хамила коллегам, спорила с руководителем. Девушка обманывала коммерческого директора: говорила, что отдел продаж якобы подтвердил сделку. Лгала, что получила документы на продукцию.

Читать, чем закончилась история >>

Чтобы правильно определить критерии и способы подбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности, например:

  • Уровень профессиональной подготовки и административные навыки.
  • Эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности.
  • Личностные, моральные и деловые качества.
  • Способность к организации командной работы.
  • Мотивация труда и трудовые ценности.
  • Готовность к изменениям и потенциал к развитию.
  • Состояние здоровья и способность справляться с проблемами и вызовами.

Есть два вида источников для набора персонала: внешние – за счет сторонних ресурсов и внутренние, когда кадры подбираются из числа сотрудников самой компании. Понятно, что внутренние источники ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые запросы невозможно. А виды внешних источников подбора персонала и современные методы набора персонала можно классифицировать таким образом:

  • Рекрутинг – метод подбора персонала в организации для сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.
  • Executive Search (дословно – «исполнительный поиск») – подбор руководящего персонала и поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании.
  • Head Hunting (дословно – «охота за головами») – метод поиска или переманивания конкретного специалиста из одной компании в другую. Задача «охотника за головами» — заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей фирмы.
  • По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций, но есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  • Работа с «самостоятельными» кандидатами, людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы – это не менее эффективный отбор персонала. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями, обычно это связано с лидирующим положением фирмы на рынке или значимостью бренда.
  • Реклама в СМИ – наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли, а чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  • Отдельные способы подбора персонала – это стажировка и preliminaring (прелиминаринг) – привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  • Биржи труда и специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Минус метода: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  • Кадровые агентства и outsource – это достаточно современные методы подбора и оценки персонала, так как кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков в массовом или эксклюзивном поиске. За свою работу фирмы берут вознаграждение – до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника.
  • Скрининг или автопоиск – самый быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота и чёткость критериев. Эти методы оценки и отбора персонала эффективны при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов, часто с использованием социальных сетей.

Таблица. Основные методы и технологии подбора персонала:

Методы поиска и подбора персонала

Объявление в издании публикуется 5-7 дней. Для электронных СМИ срок 1-2 дня. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней

Необходим хороший networking на поиск нужного кандидата не менее 1-3 недель, и навыки ведения переговоров, которые могут затянутся на месяцы.

Через друзей и знакомых

Для полноценного опроса достаточно 3-5 дней

Среди выпускников вузов

Связь и взаимодействие с сотрудниками ВУЗов 5-7 дней. Сбор резюме с последующей обработкой – 6-8 дней.

Внутри собственной компании

Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней

Через центры занятости

Коммуникация с сотрудниками Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней

Через бесплатные кадровые агентства

Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней

Через рекрутинговые компании

Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней

Самый быстрый и экономный способ. Необходимо обучение hr менеджеров на 1-2 дня и технические возможности.

Инструменты подбора и методы при подборе персонала

Инструменты подбора и методы интервью при подборе персонала:

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования, где соискателю задаются стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера.

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений.

Интервью по компетенциям, когда hr-менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать. По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Плюс, менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании, что упрощает оценку.

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное интервью. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в очень быстром темпе.

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами. В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию.

Групповое собеседование или ассессмент-центр проводятся для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов, что позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Вrainteaser-интервью, когда hr задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков.

При всём многообразии основные методы подбора персонала не всегда отвечают на конкретные вопросы: какие каналы поиска задействовать; обращаться ли в компании, подбирающие кадры; какую рекламную стратегию выбрать; сколько менеджеров по персоналу подключить; сколько времени этому уделить; как правильно рассчитать бюджет и другие ресурсы.

А еще: какую базу для учета кандидатов и резюме использовать; где хранить и как обрабатывать огромный объем информации; как не потерять ни одно резюме и не упустить ни одного соискателя; как оценить эффективность подбора персонала.

Наконец, как подобрать нужного специалиста – того, кто будет максимально эффективен в работе, какие методики и технологии использовать, из каких критериев исходить. Для решения этих проблем нужно рассмотреть автоматизированный поиск как метод подбора персонала, который позволяет сократить трудозатраты, связанные с планированием и реализацией подбора кадров, минимизировать бюджет, ускорить рост базы соискателей, построить грамотный учёт данных и качественную обработку резюме, а также оптимизировать HR подразделения компании.

Читайте также:  О чем спрашивали жители Алтайского края президента Путина и помогла ли им прямая линия

В любом случае правильно подобранные и эффективные методы подбора персонала в организации сильно влияют на бизнес и требуют внимательного и взвешенного подхода.

Источник

Если нужны только лучшие сотрудники. Методы отбора персонала

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.

О методах, которые используются для достижения этих целей, вам расскажет рекрутинговое агентство HR-PROFI.

Последовательность действий

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

  1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
  2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

Точность оценки персонала

Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

    Традиционное интервью обладает низкой валидностью из-за общей непродуманности структуры, акцентом на эмоциональное восприятие информации интервьюером. Теоретически интервью призвано оценить профессиональные качества собеседника, на практике его легко проходят люди, не подходящие для должности, но знающие, как выгодно себя подать.

Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут быть противоположными выводам, сделанным после первого интервью. Более того, по одной и той же беседу разные рекрутеры дают кандидату кардинально различающиеся оценки. Это говорит о том, что подобные методы подбора и отбора персонала обладают низкой надёжностью.

Самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности, подробно описаны ниже:

Цель структурированного собеседования — раскрыть профессиональные качества соискателя/сотрудника с помощью проработанного комплекса вопросов и задач. Вопросы ставятся таким образом, что на них невозможно ответить «да», «нет» или уклониться от ответа. Прямая зависимость структуры коммуникации от цели собеседования — ключевое отличие способа от «традиционного интервью».

Выделяют несколько разновидностей структурированного интервью. Методы подбора и отбора персонала, построенные на моделировании анализируют поведение собеседника, опираясь на его биографию. Пример вопроса из моделирующего интервью при рекрутинге:

«На прошлом месте трудоустройства вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Как вы их мотивировали для работы? На каком этапе происходило понимание, что с сотрудником лучше расстаться?».

Ситуативное собеседование анализирует поведение соискателя/сотрудника, опираясь на их озвученные намерения. Несмотря на то, что такой метод кажется похожим на метод моделирования, различия принципиальны. Пример вопроса из ситуативного интервью с действующим сотрудником:

«Что вы предпримете, если сотрудник вашего отдела (указание конкретного имени), ранее показывавший хорошие результаты, перестал работать в полную силу? После безуспешного применения каких способов мотивации вы будете прекращать сотрудничество с ним?».

Разнонаправленное собеседование органично сочетает в себе ситуативное и моделирующее интервью. Пример, который практикуют методы отбора и оценки персонала при рекрутинге:

«Какие каналы продвижения товара вы использовали на своём предыдущем месте работы? Как вы планируете осуществлять коммуникацию с целевой аудиторией нашей компании? Чем обусловлены различия (чем обусловлено отсутствие различий)?».

Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности. Самая простая задача — подобрать задание для сотрудников/соискателей, выполняющих работу «прикладного» плана (программисты, дизайнеры). Практиковать методы подбора и оценки персонала в таких сферах как маркетинг, продажи, etc. лучше поручать HR-агентству.

В отдельную подкатегорию обычно выделяют тесты на обучаемость, позволяющие оценить способности к совершенствованию рабочих навыков. Методика актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при рекрутинге.

Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.

Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

Источник

Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервью

Мы продолжаем серию статей по итогам вебинара «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса», который в марте hh.ru провел совместно с Talantix. Уже разобрались: что важно знать до начала подбора, почему заявка — это обязательный этап и что в ней должно быть, как найти и согласовать «своего»

кандидата. Сегодня узнаем, как провести идеальное интервью — вначале подготовить кандидата и заказчика, а потом собрать обратную связь.

Обсуждаем тему с экспертами подбора:

Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервью

Как подготовить заказчика к интервью?

Бывает, что рекрутер проделал огромную работу — потратил не один день на поиски, в результате нашел отличного кандидата и сумел «продать» ему вакансию. И тут после интервью с заказчиком кандидат сник и сомневается, хочет ли принимать оффер. Чтобы такого не было, обязательно готовьте руководителя к интервью.

Цель такой подготовки — настроить заказчика на продуктивное общение с кандидатом и минимизировать неожиданности с обеих сторон. Вот что вы можете сделать:

  1. Объяснить руководителю, почему именно этот кандидат и что его наем даст компании. Очень важно это делать, если ваши выводы не очевидны и если соискатель не соответствует всем прописанным в заявке формальным требованиям, но имеет несомненные плюсы как специалист.
  2. Заранее проговорить возможные «нестыковки» — в опыте, зарплатных ожиданиях, внешнем виде.
  3. Убедиться, что у руководителя есть резюме кандидата с вашими комментариями и что он с ними ознакомился.
  4. Проверить логистические моменты, уточнить время и место. Если на интервью будет несколько участников, определить их последовательность, роли и полномочия.

Время от времени проводите обучающие тренинги для руководителей:

  • как презентовать компанию, продукт и вакансию;
  • как общаться с соискателями;
  • как создать доброжелательную атмосферу и почему это важно;
  • какие книги по теме почитать.

Такие тренинги помогут самому руководителю, позитивно повлияют на HR-бренд работодателя и сделают наем в компании еще эффективней.

Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервьюИнна Васильева, ведущий менеджер по персоналу в «Санфрут»

Мы организуем отдельные тренинги для руководителей, как проводить собеседование и взаимодействовать с соискателями, советуем, что почитать по теме. Так руководитель понимает, что у собеседования есть этапы, какие именно, и это помогает ему собеседовать лучше. Хорошая практика — перед массовым интервью предварительно отправить руководителю бланки с подготовленными вопросами и единой шкалой оценки кандидата.

Как подготовить кандидата к интервью?

Чтобы интервью прошло без неприятных сюрпризов, важно подготовить не только руководителя, но и самого кандидата. Для этого вы сами должны знать в деталях, как будет строиться разговор. В рекрутерской практике есть истории, когда заказчик не предупредил, что на интервью будет не только он, а еще три директора. На такую неожиданность кандидат отреагировал плохо и отказался работать в компании.

Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервьюМарина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix

«Некоторые работодатели считают, что неожиданность на собеседовании — это способ проверить стрессоустойчивость кандидата. Но ведь стрессоустойчивость можно проверить и по-другому. Мы в hh.ru считаем, что устраивать такую нагрузку прямо во время интервью — это негуманно и нездорово с точки зрения бренда работодателя».

Что может сделать рекрутер:

  1. Рассказать, как всё будет проходить: в каком формате, сколько будет участников, что будет важно, а что нет.
  2. Подсказать, как лучше презентовать свой опыт в соответствии с требованиями вакансии, особенно если есть «нестыковки». Дать советы по поводу стиля проведения встречи.
  3. Подготовить кандидата так, чтобы он был готов задавать вопросы, объяснять свою мотивацию и зарплатные ожидания, обсуждать условия работы.
  4. Даже если в компании свободный стиль одежды, на собеседовании должен быть минимальный дресс-код, это нужно проговорить, как и напомнить о выключенном звуке мобильного.
  5. Договориться созвониться сразу после интервью.

Совет: Предложите кандидату самому позвонить вам после встречи. Если у рекрутера большая загрузка и много кандидатов, он может забыть перезвонить, а так разговор обязательно состоится.

Как собрать обратную связь у кандидата?

После интервью важно собрать обратную связь — это поможет прояснить картину по вакансии и станет хорошим материалом для будущих поисков.

Три главных вопроса для кандидата:

  1. Справится ли кандидат с будущей работой?
  2. Хочет ли он получить эту работу?
  3. Если ему сделают оффер, примет ли он его?

Какая информация пригодится для дальнейших поисков:

  1. Новая информация о вакансии.
  2. Новая информация о компенсации.
  3. Фидбек о том, как проходит интервью.

Развернутый список вопросов для кандидата:

  1. Как прошло интервью? Сколько времени оно продолжалось?
  2. Какое впечатление на вас произвел руководитель?
  3. Как вам описывали позицию? Что руководитель ждет от сотрудников на этой позиции?
  4. Какие вопросы вам задавали?
  5. Был ли во время интервью вопрос, который вызвал у вас затруднения? Как вы на него ответили?
  6. Есть ли что-то, что вызывает сомнения по поводу позиции?
  7. Если вы рассматриваете сейчас и другие предложения, то какое место среди них занимает данная вакансия?
  8. Чем закончилась встреча?
  9. Вы обсуждали вопросы компенсации?
  10. Если ли у вас сейчас в жизни обстоятельства, которые могут помешать или замедлить принятие решения по вакансии?
  11. Если кандидат говорит, что готов принять предложение, но при определенных условиях, обсудите с ним детали и примите совместное решение о дальнейших шагах.

Важно, чтобы кандидат с самого начала видел в рекрутере помощника — для этого старайтесь проявить открытость и доброжелательность. Даже если соискатель не подошел — обязательно дайте ему подробную обратную связь: почему не подошел, какие навыки нужно прокачать. Элементы карьерного консультирования — достойная благодарность за потраченное кандидатом время.

Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервьюОдин из способов собрать обратную связь — отправка опроса после интервью. В Talantix такую рассылку можно сделать автоматической.

Обратная связь — важная составляющая вашего бренда. Особенно это важно для узких сфер (медицина, разработка), есть большой шанс, что вы еще пересечетесь с кандидатом или он расскажет о вас своим друзьям и коллегам.

Совет: Если о компании есть негативные отзывы и кандидаты по этой причине отказываются от сотрудничества, пора что-то предпринимать. Если жалобы серьезные, например невыплата заработной платы, обязательно решите этот вопрос. Если негатив на уровне восприятия, перекройте его позитивным фидбэком — попросите команду, с которой давно вместе, оставить хорошие отзывы.

Как получить обратную связь от руководителя?

Чтобы собрать полную картину происходящего, расспросите об интервью не только кандидата, но и заказчика.

Три главных вопроса для руководителя:

  1. Соответствует ли профессиональный уровень кандидата требованиям?
  2. Подходит ли личностный портрет кандидата, соответствует ли он корпоративным ценностям компании, впишется ли кандидат в команду?
  3. Насколько кандидат мотивирован занимать данную позицию?

Если кандидат не подошел или руководитель сомневается и хочет продолжить поиски, то:

  1. Как меняются требования в контексте проведенного собеседования?
  2. Что меняется в процессе подбора?

Развернутый список вопросов для кандидата:

  1. Как вы думаете, справится ли кандидат с этой работой? Какие его слабые и сильные стороны?
  2. Как вы считаете, впишется ли он личностно в коллектив?
  3. На что обратить внимание при сборе рекомендаций, какую информацию перепроверить?
  4. Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите их сравнить. Кто произвел наилучшее впечатление и почему? Какое место занимает данный кандидат в списке претендентов?
  5. Какие дальнейшие шаги по данному кандидату? Если руководитель хочет взять паузу, уточните, до какого срока и какую обратную связь дать кандидату.
  6. Если нужно организовать встречу кандидата с другими представителями компании, уточните, когда и с кем. Согласуйте порядок взаимодействия между всеми участниками процесса.
  7. Если кандидат не примет предложение, будем ли мы рассматривать другого кандидата?

Совет: Если обратная связь руководителя «не наш кандидат, ищем дальше», обязательно расспросите о причинах. «Не подходит» — это не аргумент, объясните, что вам нужно скорректировать заявку, чтобы найти «нашего», а это не сделать без детальной обратной связи.

Этап интервью пройден — вы делаете оффер кандидату мечты или продолжаете поиск с новыми картами на руках. Кажется, вся воронка позади, но это не так: в следующем материале разберем еще один важный аспект — оптимизацию поиска. Посмотрим, как воронка помогает подбирать людей быстрее и эффективнее.

А начать оптимизировать воронку подбора вы можете уже прямо сейчас — работайте в CRM Talantix бесплатно первые 14 дней. С нас — любая помощь по внедрению и настройке системы под ваши задачи.

Источник

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Источник



Интервьюируем заказчика на подбор персонала правильно

Основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.

Как профессионалы в сфере подбора персонала мы должны быть скрупулезными и дотошными, общаясь с каждым из заказчиков, чтобы убедиться, что мы располагаем всей необходимой информацией для создания эффективной рекламной и поисковой стратегии. Но о чем мы должны расспрашивать своего заказчика? Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что мы в настоящее время знаем или не знаем об открытой вакансии. Подготовить детальный перечень необходимых компетенций значительно проще, когда мы общаемся с заказчиком и задаем «нужные» вопросы. Давайте обратим внимание на основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.

Перечень конкурентов или целевых компаний.

Подготовьте перед встречей список из нескольких конкурирующих компаний вашего клиента. Обсудите его. Задайте несколько вопросов:

  • осуществлялся ли ранее найм персонала из этих компаний? Если да, то насколько хорош тот опыт, который приобретают специалисты, работая в них?
  • попросите клиента расширить список этих компаний.
  • есть ли в данном списке компании, в которых искать и нанимать персонал нежелательно? Порой некоторые компании имеют низкие стандарты подбора персонала, и ваш заказчик об этом может знать. Полученная информация поможет значительно сберечь временные ресурсы.
  • какая из этих компаний наиболее предпочтительна для прямого поиска? Подготовьте с клиентом перечень «целевых компаний».

Подготовьте для встречи 3-5 резюме.

Убедитесь, что эти профайлы достаточно разнообразны, чтобы получить максимум отзывов и критики от клиента.

Задайте как можно больше вопросов клиенту, чтобы выяснить, касательно каких требований он более гибок:

  • насколько гибки требования к образованию кандидата и его опыту работы?
  • если в качестве требования стоит «степень MBA в сфере финансов», то готов ли клиент рассматривать кандидатов, имеющих диплом магистра с той же специализацией?
  • готов ли клиент рассматривать кандидата, имеющего степень бакалавра и 5-летний опыт работы, вместо заявленного «магистр с 2-летним опытом работы»?
  • какой минимум в образовании может быть?
  • какие навыки и умения имеют наибольшую (или даже «критическую») значимость?

Попросите клиента представить вам для образца 2-3 профайла уже работающих в компании сотрудников в качестве примера.

Попросите назвать имена.

Нередко заказчик знает одного или нескольких людей, с которыми он пересекался в профессиональной деятельности или о которых где-то мог слышать отзывы. Попросите его назвать их имена и то, что ему о них известно.

  • знаете ли вы кого-то, с кем бы вы охотно установили контакт касательно текущей открытой позиции? Если да, можете ли вы назвать имя хотя бы одной компании, в которой они работали или работают? Владеет ли вы какой-то контактной информацией или резюме этих людей?

Разузнайте о прошлом опыте найма.

Попробуйте выяснить, был ли успешный опыт найма в прошлом, чтобы взять на вооружение полученную информацию.

  • откуда пришли лучшие из ваших сотрудников?
  • был ли это результат существующей реферальной программы? Кто привел данного сотрудника?
  • они были найдены через интернет или благодаря оффлайн-рекламе?
  • они были найдены в каких-то компаниях или профессиональных ассоциациях/сообществах?

Профессиональные сообщества/ассоциации/организации.

Попросите заказчика назвать несколько профессиональных ассоциаций и организаций, в которых могут состоять потенциальные кандидаты. Как специалисты по поиску и найму персонала мы можем провести подобные исследования самостоятельно, однако ваш клиент может знать и назвать некоторые из них. Это поможет сэкономить время.

— знаете ли вы кого-то в этих сообществах, кто может быть интересен для данной должности?

Попросите описать один день из работы данного специалиста в компании клиента.

Это даст вам больше понимания о специфике работы именно в этой компании и о том, какие требования предъявляются к человеку.

  • какие ежедневные обязанности будет выполнять данный специалист?
  • с какими сферами и структурами этот человек также будет взаимодействовать?
  • предусматривает ли данная позиция командировки? Как часто?

Таким образом, после встречи с клиентом «в идеале» вы должны иметь следующую информацию:

1. Список целевых компаний
2. 2-3 примера идеального профиля
3. Список имен для осуществления «мгновенного» контакта.
4. Источники для эффективного поиска и рекламы.
5. Понимание повседневных обязанностей для поиска и оценки кандидатов.

Все это поможет вам разработать оптимальную стратегию рекрутинга и значительно сэкономить имеющиеся ресурсы.

Источник