ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ laquo УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ raquo

Структурированное интервью по компетенциям по методу STAR. Пример интервью и вопросов

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы?

Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?
Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны:

  • Ситуация, с которой кандидат столкнулся (Situation);
  • Задача, которая стояла перед ним (Task);
  • Действия, предпринятые кандидатом (Action);
  • Результат, итог ситуации (Result).

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

  1. ПОДГОТОВКА.
    Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
  2. УСТАНОВКА КОНТАКТА
    Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
  3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.
    Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами):

S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

  • Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
  • Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
  • С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
  • Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»

  • Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
  • Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
  • Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
  • Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
  • Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
  • Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
  • В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ»

  • Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?
  • За счет каких собственных качеств Вы. Как правило, достигаете намеченной цели?
  • Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?
  • Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
  • На что Вы можете пойти при достижении личной цели?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛОЯЛЬНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИИ»

  • Опишите идеального работодателя?
  • Как Вы относитесь к корпоративным ценностям нашей компании?
  • Как Вы будете поступать, если Ваши цели будут противоречить целям компании?
  • Что Вы привносите в нашу компанию? Что компания даёт Вам?
  • Расскажите, какие профессиональные мотивы движут Вами?
  • Что Вы будете делать, если посчитаете, что компания вас обманывает или манипулирует?
  • Как поступите, если Вам сделает предложение о работе наш конкурент на более выгодных условиях?
  • Опишите ситуации, когда Вы задумывались о смене места работы?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ»

  • Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе?
  • Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает?
  • Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации?
  • Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении?
  • Сегодня на оценке Вы испытывали стресс?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ И КРЕАТИВНОСТЬ»

  • Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать?
  • Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни?
  • На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ?
  • Какое у Вас хобби? Почему именно оно?
  • Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?
  • Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ»

  • Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
  • Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример.
  • Сталкивались ли Вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация?
  • Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось?
  • Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация.
  • В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт?

Косвенный замер: во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к Вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ»

  • Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему?
  • Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе? Что Вы предпринимали, чтобы выйти из него?
  • На Ваш взгляд, что Вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос — ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта – это тактика «победитель-победитель»)
  • Что, как правило, является источником большинства межличностных конфликтов?
  • Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из Вашей жизни?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ»

  • Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
  • Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат?
  • Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?
  • Бывает ли так, что коллеги обращаются к Вам за помощью? Как Вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на Вашей собственной деятельности?
  • Что для Вас «командный дух» и что Вы предпринимаете для его поддержания и укрепления в своей команде? Расскажите на примере конкретных действий.
  • Бывало ли так, что к Вам обращались за помощью в урегулировании конфликта, спорного вопроса Ваши коллеги? Приведите пример такой ситуации. Что Вы предприняли? Чем разрешилась ситуация? За счет чего удалось найти выход, решение?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИДЕРСТВО»

  • Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Почему? Приведите пример из сегодняшних упражнений?
  • За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции?
  • Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать лидером?
  • Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы были в роли лидера?
  • Что Вы делаете, чтобы выполнять роль лидера?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ»

  • Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?
  • Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?
  • Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
  • Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?
  • Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И УМЕНИЕ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

  • Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
  • Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
  • Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?
  • Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «НАСТАВНИЧЕСТВО»

  • Приведите конкретный пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы осуществляли наставничество?
  • Какова связь, на Ваш взгляд, между процедурами наставничества и адаптации?
  • Расскажите, каким образом построить/модернизировать систему наставничества в компании?
  • Какими личностными качествами должен обладать эффективный наставник?
  • Какие, из перечисленных Вами качеств, свойственны Вам, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ»

  • Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у Вас развиты именно эти качества? Что для этого Вы делаете?
  • Расскажите, какие качества у Вас развиты недостаточно? Приведите конкретные примеры?
  • Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?
  • Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться?
  • Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему?
  • Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему?

Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности.

Заказать услуги по оценке персонала или разработку опросников структурированного интервью по компетенциям по методу Star для вашей компании вы можете в соответствующем каталоге или написав сообщение автору статьи.

Читайте также:  1 Конкурс веселых дачных вопросов

Источник



Блоки вопросов для интервью по компетенциям

Представлены блоки вопросов, используемых при проведении интервью по компетенциям.

ДУМАТЬ / ДЕЙСТВОВАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИ

«Сотрудник с энтузиазмом достигает целей компании в соответствии со стратегическими приоритетами. Сотрудник обладает творческим мышлением, понимает специфику табачного бизнеса и находит новые пути решения возникающих проблем.»

  • Была ли у Вас возможность работать с людьми из других функций?
  • Какую совместную работу Вы при этом выполняли?
  • Как сопоставлялись цели Вашего отдела с другим отделом/отделами?
  • Какую роль выполнял каждый участник совместной работы для достижения общих целей компании?
  • Какое влияние Вы оказывали (если была возможность) на принятие финансовых решений внутри или за рамками Вашего отдела?
  • Какое влияние в целом оказывали конкуренты на деятельность компании?
  • Какое влияние оказывали принятые внутри Вашего отдела решения на деятельность другого/их отдела/ов?
  • Как Вы оценивали потребности рынка?
  • Какие у Вас были возможности для развития новых рабочих методов/продуктов?
  • Можете ли Вы привести пример одной из Ваших недавний идей
    • Как она возникла?
    • Каково было Ваше специфичное участие?
    • Какие параметры Вы использовали для ее развития?
    • Какие были у Вас препятствия?
    • Каков был результат?

    11. В какой сфере Вашей деятельности Вы в большей степени генерируете новые идеи?

    12. Какой вклад Ваши идеи привносят в бизнес развитие компании?

    13. Можете ли Вы привести пример случая, когда Вы решили какую-либо проблему инновационным способом

    • Какова была проблема?
    • Как возникла эта проблема?
    • Кто еще был вовлечен? Какова была Ваша роль?
    • Почему проблема была трудна для разрешения?
    • Как Вы подошли к решению проблемы?
    • Какие альтернативные варианты решения данной проблемы Вы рассматривали?

    ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

    Сотрудник находит здравые и убедительные пути решения проблем, основанные на подробном анализе проблемы, а также на профессиональном опыте, интуиции и оценке сотрудника.

    Как часто Вам приходится принимать решения при выполнении своих профессиональных обязанностей?

    Какого рода решения Вы чаще всего принимаете?

    Расскажите мне о Вашем недавнем бизнес решении, которые Вы приняли?

    Можете ли Вы описать ситуацию? Почему она была трудной

    Какие были временные ограничения при этом

    Как Вы подошли к принятию решения?

    Какова была Ваша специфичная ответственность?

    Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

    Когда нужно было дать окончательный ответ?

    Какие Вы рассматривали факторы и почему?

    Какие возможные риски были вовлечены?

    На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему?

    Каков был результат?

    Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

    Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

    Расскажите мне о ситуации, когда Вы находились под сильным давлением времени при принятии быстрого решения

    5. Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось принимать трудное решение

    Можете описать ситуацию? Почему она была сложной?

    Какие были временные ограничения при этом

    Как Вы подошли к принятию решения?

    Какова была Ваша специфичная ответственность?

    Было ли у Вас достаточно информации для принятия решения? Как Вы использовали имеющуюся у Вас информацию?

    Когда нужно было дать окончательный ответ?

    Какие Вы рассматривали факторы и почему?

    Какие возможные риски были вовлечены?

    На сколько Вы были уверены в том, что принимаете правильное решение? Почему?

    Каков был результат?

    Какую обратную связь Вы получили после принятия данного решения?

    Чтобы Вы сделали по-другому в процессе принятия данного решения?

    ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (1)

    Стремится к высокому качеству работы, активен, инициативен и предприимчив, эффективно использует ресурсы для достижения результата. Активно делится знаниями с другими.

    1. Была ли у Вас возможность организовывать работу других людей?

    С чего Вы начали этот процесс?

    Как Вы контролировали процесс выполнения работ?

    2. Как Вы расставляете приоритеты в Вашей работе / работе других людей?

    3. Расскажите мне об успешном проекте / событии, которое Вы организовали

    Какова была Ваша роль?

    Кто еще был вовлечен?

    Какую они играли роль?

    Как была распределена работа/обязанности?

    Какие были поставлены цели?

    Какие были приоритеты?

    Как принимались решения?

    Как Вы распоряжались Вашим временем?

    Какие были этапы?

    Какие ресурсы были доступны?

    С какими проблемами или трудностями Вы столкнулись?

    Что Вы предприняли для преодоления этих трудностей?

    Какие трудности Вы ожидали?

    По каким критериям Вы оценивали результативность проекта?

    Каков был результат?

    4. Расскажите о проекте, которые Вы не закончили вовремя

    Поясните Ваше непосредственное участие в проекте

    Почему проект «затянулся»/возникли сложности?

    Что Вы сделали для исправления ситуации?

    Каков был результат?

    ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА (2)

    Стремится к высокому качеству работы, активен, инициативен и предприимчив, эффективно использует ресурсы для достижения результата. Активно делится знаниями с другими.

    5. Можете ли Вы описать проект, в котором Вы принимали непосредственное участие/организовали, который при этом не только достиг поставленных целей, но и превзошел их

    Почему он был успешным?

    На сколько важным был именно Ваш вклад в финальный успех проекта?

    Каков был результат?

    6. С какой из наиболее сложных задач Вы сталкивались в последнее время в Вашей работе?

    С какими трудностями Вы должны были иметь дело?

    Что Вы предприняли для их разрешения?

    Каков был результат?

    7. Можете ли привести пример ситуации, когда Вам приходилось решать несколько задач одновременно

    Почему Вам необходимо было решать несколько задач одновременно, нежели по очередности?

    Какие возникали при этом проблемы?

    Как Вы справлялись с проблемами?

    Каков был результат?

    8. Расскажите мне о ситуации, когда Ваши изначальные планы впоследствии поменялись

    Какие были цели?

    Как Вы узнали/поняли, что планы нуждаются в пересмотре?

    Что именно Вы сделали?

    Какие изменения Вы произвели?

    Каковы были последствия привнесенных изменений?

    Как Вы определили, что перемена планов будет успешной?

    Каков был результат?

    9. Приведите пример недавней ситуации, когда Вы делились своими знаниями с коллегами

    Почему Вы посчитали важным поделиться этими знаниями?

    УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

    “Принимает и поддерживает изменения, конструктивно меняя устоявшееся положение дел; готов встать на защиту новых идей. Внедряет изменения и эффективно управляет ими при поддержке команды и проявляя лидерские качества.”

    1. Расскажите о ситуации, в которой Вы принимали участие, когда приходилось менять направление действий в связи с новой поступившей Вам информацией?

    Что способствовало внесению изменений направления действий?

    Какие действия Вы предприняли?

    Как быстро Вы предприняли эти действия?

    Каков был результат?

    2. Приведите пример, когда Вы нашли новый и лучший способ осуществления каких-либо действий?

    Как у Вас возникла эта идея?

    Почему Вы посчитали, что Ваша идея лучше?

    Что Вы сделали, чтобы протестировать Вашу идею?

    Кого Вы должны были убеждать?

    Насколько велико было сопротивление?

    Какие аргументы Вы приводили? Почему?

    Что Вы предприняли для развития этой идеи?

    Каков был результат?

    МОТИВИРОВАТЬ/РАЗВИВАТЬ ЛЮДЕЙ

    «Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой с помощью активного процесса наставничества выявляются таланты и потенциал всех членов команды. Разделяет успех с коллегами. Поощряет и развивает тех, кто демонстрирует высокий потенциал»

    • Реализация таланта каждого участника команды
    • Поощрение и развитие сотрудников с высоким потенциалом
    • Обучение/наставничество
    • Планирование карьеры

    1. Была ли у Вас возможность мотивировать других людей?

    Как Вы устанавливали параметры успеха и обеспечивали их достижение другими сотрудниками?

    2. Как Вы мотивировали людей для достижения оптимальных показателей их деятельности?

    3. Расскажите о ситуации, когда Вам было трудно мотивировать одного из персонала

    Что Вы предприняли?

    Как вы это сделали?

    На сколько успешным был Ваш подход?

    Оглядываясь назад, чтобы Вы сделали по-другому?

    4. Как Вы оцениваете деятельность Вашего персонала?

    5. Какой Вы выбрали подход для представления обратной связи сотрудникам по результатам их работы?

    6. Как Вы ведете себя с подчиненными, которые не достигают определенных результатов?

    7. Как Вы решаете ошибки, допущенные другими сотрудниками?

    РАБОТА В КОМАНДЕ

    Cотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой превалируют принцип WinningasOne” (“Выигрываем единой командой”), взаимное уважение и командный дух. Общий вклад, преданность, надежность и взаимовыручка являются важными ценностями. Сотрудник чутко относится к различиям между людьми и стремится развивать отношения с коллегами из других отделов и территориальных представительств.”

    1. Расскажите о ситуации, в которой Вы участвовали как член успешной команды.

    Что в результате получилось?

    Какую роль Вы играли в команде?

    Почему Вы выполняли эту роль?

    Какие навыки Вы применяли в работе?

    Какие трудности Вы испытывали?

    Как Вы их преодолевали?

    2. Приведите пример, когда Вы работали с другим человеком для содействия достижению целей какой-либо команды

    Что в результате получилось?

    Кто был этот человек, с которым Вы работали?

    Что Вы сделали для содействия команде?

    Почему Вы решили помочь ей?

    Как Вы балансировали Ваши цели и цели другого человека?

    Какие трудности Вы испытывали?

    Как Вы их преодолевали?

    3. Расскажите о ситуации, когда Вам было трудно развивать рабочие отношения с кем-либо из сотрудников

    Опишите ситуацию. Какие были трудности?

    Что Вы предприняли для попытки преодолеть их?

    Почему Вы применили именно этот подход?

    Какие еще подходы были возможны?

    Каков был результат?

    Какой урок Вы извлекли из этой ситуации?

    4. Можете ли Вы привести пример ситуации, когда были вовлечены культурные различия/особенности при сотрудничестве с людьми

    Какие культурные (другие) особенности Вы должны были принимать во внимание?

    Что Вы предприняли и почему?

    Каков был результат Ваших действий?

    Какие альтернативные подходы были возможны в данной ситуации?

    ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ (1)

    Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей. Демонстрирует позитивный подход,

    побуждает коллег к открытому выражению идей; эффективно взаимодействует с другими людьми, стремясь достичь наилучшего результата”.

    1. Какие у Вас были возможности (формально и неформально) выступать перед другими людьми?

    Как Вы подготавливались к своему выступлению/речи?

    Как прошла презентация?

    На сколько Вы остались довольны Вашим выступлением?

    Какую обратную связь Вы получил?

    2. Чтобы отнесли к своим ключевым сильным сторонам/преимуществам при общении с другими людьми?

    Приведите пример, демонстрирующий эти навыки/преимущества

    Что, на Ваш взгляд, является наиболее сложным при общении?

    3. Расскажите о ситуации, когда Вам приходилось менять стиль общения для адаптации к различным аудиториям?

    С какими аудиториями Вам приходилось при этом общаться?

    4. Приведите пример, когда созданный Вами документ был неправильно воспринят/интерпретирован.

    Почему это случилось?

    Какие это имело последствия (если таковые были)?

    Как Вы исправили ситуацию?

    Какой урок Вы извлекли из этой ситуации?

    5. Что Вы предпринимаете для того, чтобы правильно поняли то, что Вы сказали и/или написали?

    6. Можете ли Вы привести пример, когда Вы убеждали другого человека/других людей в Вашей точке зрения?

    Почему они не хотели принимать Вашу позицию?

    Что Вы предприняли для их убеждения?

    Как они противостояли Вашему убеждению?

    Что Вы сделали для преодоления сопротивления?

    Как Вы поняли, что Ваше убеждение оказалось эффективным?

    Какие другие подходы Вы могли бы использовать?

    ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ (2)

    Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей. Демонстрирует позитивный подход,

    побуждает коллег к открытому выражению идей; эффективно взаимодействует с другими людьми, стремясь достичь наилучшего результата”.

    7. Можете ли Вы привести пример ситуации, когда Вы пытались представить новые способы решения каких-либо вопросов?

    Каковы были преимущества использования нового подхода?

    Каковы были недостатки применения нового подхода?

    Что Вы предприняли для убеждения?

    Как люди противостояли Вашему убеждению?

    Что Вы сделали для преодоления сопротивления?

    Как Вы поняли, что Ваше убеждение оказалось эффективным?

    Какие другие подходы Вы могли бы использовать?

    8. Можете ли Вы привести пример ситуации, когда Вы делали формальную презентацию для оказания влияния на мнение людей

    Каковы были цели?

    Как Вы подготавливались к презентации?

    Каково было самое значительно возражение/противостояние при этом?

    Как Вы справлялись с этим возражением?

    Какой был результат?

    Как Вы поняли, что Ваша презентация оказалась эффективной при достижении Ваших целей?

    ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА СОБСТВЕННОЕ РАЗВИТИЕ

    “Сотрудник осознает, что несет ответственность за собственное развитие, и стремится к постоянному обучению и развитию”.

    1. Когда вы начали работать в должности ____________ каковы были Ваши основные цели?

    Каковы они сейчас?

    Как они изменились?

    Что Вы предприняли для достижения этих целей?

    Как Вы измеряете прогресс достижения поставленных целей?

    На сколько близко Вы находитесь к реализации целей?

    Что Вам необходимо делать для того, чтобы быть уверенным в достижении целей?

    2. Расскажите о навыках/способностях, которые Вы пытались развивать за последние несколько лет

    Почему Вы выбрали именно эти навыки/способности?

    Что Вы предприняли для развития их?

    Насколько Вы были успешны в их развитии?

    3. Можете ли Вы привести пример, когда Вы активно стремились получить обратную связь на какие-либо Ваши действия

    Почему Вы спрашивали об обратной связи

    Как Вы спрашивали об боратной связи?

    Какова была обратная связь?

    Была ли она открытой и честной?

    Была ли она полезной?

    Что Вы сделали в ответ на полученную обратную связь?

    4. Как Вы балансируете Вашу работу и «внерабочую» жизнь?

    Источник

    Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

    Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

    ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

    Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

    Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

    Содержание

    1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

    ОЧередь на собеседование конкурс

    Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

    Кандидат/Сотрудник

    Мотивация =

    Компетенции которые корректируют и не корректируются

    Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

    Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

    Мотивация

    Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

    Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

    Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

    Люди вокруг книг

    Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

    Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

    Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

    Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

    Ребенок в куче книг

    Решенная проблема трансформируется в навык

    Разница

    Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

    2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

    В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

    Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

    Перечень компетенций

    1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

    Девушка которой много говорит Коммуникация

    Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

    При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

    Пример вопроса для выявления коммуникативности:

    Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

    Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

    2. Управление ресурсами

    Мужчина делает много дел сразу

    Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

    Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

    Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

    За какое время? Каким образом? (ситуация-действие-результат)

    Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

    3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

    Анализ возникшего вопроса итог идея

    Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.

    Вопросы для выявления стратегического мышления:

    Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

    Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компании на рынке?

    Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

    4. Аналитическое мышление

    Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.

    Вопросы для выявления:

    Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали в сложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

    Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

    5. Принятие ответственности (врожденная)

    Большая ответственность

    Готовность взять ответственность за принятое решение на себя.

    Вопросы для выявления:

    Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

    6. Достижение результата (врожденная)

    Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

    Вопросы для выявления:

    Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

    7. Стремление к обучению

    Стремление к постоянному обучению и развитию.

    8. Лидерство (сложно развиваемая)

    Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к достижению результата.

    9. Работа в команде (врожденная)

    Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и видя свою роль в их достижении.

    10. Управление изменениями

    Принятие изменений и эффективное управление ими.

    11. Исполнительность

    Способность точно выполнять поставленные задачи.

    Вопросы для выявления:

    Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

    3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

    Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательных поведенческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

    Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

    Эти проявления могут свидетельствовать:

    о хорошем развитии определенной компетенции

    Стрелка вниз

    Сигнал плюс

    О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

    Стрелка вниз

    Знак минус

    ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

    ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

    Примеры индикаторов

    Компетенция 1: Коммуникативность

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Ясно, четко и открыто выражает свои мысли Не обращает внимания на реакцию, которую вызывает его поведение у других людей

    Компетенция 2: Управление ресурсами

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Своевременно и качественно справляется с несколькими заданиями одновременно Не планирует заранее, действует «здесь и сейчас»

    Компетенция 3: Стратегическое мышление

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    При рассмотрении проблем и возможностей, учитывает возможные последствия Жертвует долгосрочными перспективами для достижения сиюминутных результатов

    Компетенция 4: Аналитическое мышление

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Структурировано подходит к анализу ситуации Делает оценки, основанные на субъективных или неаргументированных предположениях

    Компетенция 5: Принятие ответственности

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Берет всю ответственность за принятие решений на себя Откладывает принятие решений

    Компетенция 6: Достижение результата

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Эффективно преодолевает препятствия к достижению поставленных целей Не может решать сложные проблемы

    Компетенция 7: Стремление к обучению

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Осознает, что всегда есть, чему научиться, независимо от уровня Упускает возможности научиться чему-то новому

    Компетенция 8: Лидерство

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Вдохновляет других на достижение все более высоких результатов Осуществляет тотальный контроль над информацией и не может работать в обстановке открытости

    Компетенция 9: Работа в команде

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Интересы команды ставит превыше собственных Предпочитает работать один

    Компетенция 10: Управление изменениями

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Гибко адаптируется к новым ситуациям и требованиям Использует неизменный однообразный подход

    Компетенция 11: Исполнительность

    Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
    Четко и прилежно выполняет поставленные задачи Выполняет задачу, внося свои корректировки, не согласованные с руководителем

    Возможно Вам будет интересна статья «ТОП 100 вопросов и ответы на собеседовании», в которой есть отличный блок с примерами по выявлению компетенций.

    5 уровней развития компетенции

    Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

    Положительные и отрицательные индикаторы развития компетенций

    5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

    При планировании подбора для каждой должности определяется профиль компетенций должности.

    Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

    Люди под лупой

    Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и соответствующий уровень их развития.

    Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для должностей разных уровней.

    Правила создания профиля компетенций

    При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

    1. Ключевые
    2. Базовые
    3. Второстепенные
    4. Нецелевые

    В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

    Соотношение компетенций в должностях разного уровня

    Компетенции Топ менеджеры Средний менеджмент Линейные специалисты
    Ключевые + + +/-
    Базовые + + +
    Второстепенные + +
    Нецелевые +/-

    6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

    Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

    Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

    Пример матрицы компетенций

    Матрица компетенций

    При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

    Заключение

    Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

    Источник

    Обмани себя, если сможешь. Тест на профессиональную компетенцию

    Ежедневно мы оцениваем себя и других по уровню знаний и умений. Известны основные степени такой оценки, применимые к любой сфере жизни:

    • недостаточная компетенция;
    • базовая компетенция;
    • высокая компетенция.

    Более сложная задача – отойти от субъективных оценок личности (грешны и грешны будем) и сделать углубленный анализ профессиональной пригодности. Статья поможет разобраться в этом непростом вопросе при соблюдении двух условий:

    • Максимальная честность. Мы делаем анализ себя, в первую очередь, для самих себя.
    • Частота оценки. Если вы решите проверить уровень своих навыков только сегодня, это не будет нести никакой пользы для профессионального роста. Помните, знание – сила? Чтобы подняться выше, определите ступень, на которой вы сейчас находитесь.

    Оценивать знания в digital довольно сложно. С вероятностью 95% эта сфера будет выделяться на общем фоне. Все потому, что начальный уровень компетенции человек получает по завершении полноценного обучения. В этом и заключается проблема: не существует магистров таргетированной рекламы, бакалавров аккаунтинга или академиков по медийной закупке. Долгое время digital воспринимался как хорошее приложение к другой полноценной дисциплине – рекламе или PR. Специалисты по интернет-маркетингу либо проходят серию комплексных или специализированных экспресс-курсов, либо самообучаются тонкостям профессии уже в процессе работы. К сожалению, полученные сертификаты не всегда доказывают полноту полученных знаний. Люди начинают оценивать себя сами, от этого могут появиться ошибки в адекватном понимании собственных и чужих компетенций. В процессе профессионального роста эти ошибки корректируются, и человек прокачивает свои умения. Или же заблуждения накладываются одно на другое, создается иллюзорность высокого уровня знаний. Придя в digital, я столкнулся с этой проблемой.

    Чтобы разобраться в том, как адекватно оценить свои «силы», я нашел одну из универсальных структур компетенций и «поставил» ее на профессиональные рельсы.

    Этот уровень более сложен для осознания, а потому и более опасен как для личности, так и для специалиста. Ключ к его пониманию кроется в эффекте Даннинга-Крюгера. Вся соль в том, что некомпетентные специалисты могут завышать свой профессиональный уровень, а квалифицированные работники, наоборот, занижать.

    Когда знаний мало, но уверенность в их полноте есть, человек не понимает серьезность и сложность вопроса, делает абсурдные и неверные выводы. Многие большую часть жизни находятся именно на этой стадии, поскольку выходить из зоны комфорта – трудная задача.

    Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 1?

    Допустим, вы уверены, что знаете, как настроить контекст. Развернуто ответьте на следующие вопросы:

    • Посвятили ли вы этому минимум 20 часов?
    • Знакомы ли вы с базовыми концепциями?
    • Был ли у вас прошлый удачный опыт решения этой задачи?

    На первый взгляд, это простое упражнение, и с ним справится каждый. Но это ловушка. Если на все вопросы ответ будет «нет», то ваши знания в этом вопросе – на Уровне 1. Важно, в первую очередь, признаться в этом самому себе. Мы не обязаны знать все, это абсолютно нормально. Честное осознание своей компетенции – первый шаг на пути к успеху.

    Многие большую часть жизни занимаются самообманом, воспринимают себя классными специалистами, а на самом деле ими не являются. Это значит, они находятся на «невидимом» Уровне 1.

    Если вы даете четкие и полные ответы, упражнение стало легкой разминкой перед рабочим днем – беспокоиться не о чем. Скорее всего ваша компетенция на Уровне 2 или выше.

    Ключ к этому уровню кроется в адекватном понимании собственной компетенции. Человек осознает, каких навыков и знаний ему не хватает для достижения определенного профессионального уровня, и стремится их наработать.

    В какой-то момент вы понимаете, что нужно структурировать свою почту и мессенджеры, по-другому ставить задачи команде, более тонко продумывать стратегию размещения рекламы и, наконец, разобраться с автоматизацией отчетов для клиента.

    Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 2?

    Обычно новый год начинают со свежего листа, строят личные и карьерные планы. Вы подготовили свою индивидуальную стратегию развития? Совсем необязательно делать из нее официальный документ, составлять таблицы и графики. Она может быть просто сформулирована у вас в голове.

    Источник

    Вопросы для определения компетентно

    «Лидеры России» — самый масштабный российский профессиональный конкурс для руководителей, не имеющих аналогов в мире. Победителям отрываются большие возможности в бизнесе, IT, здравоохранении, политики, культуре и других сферах. Это мощный рывок в карьерном развитии. Неудивительно, что с каждым годом количество участников растет.

    Конкурсная программа предполагает сначала дистанционный, а затем – очный этап. И первое испытание, которое ожидает управленцев – опросник оценки компетенций. Тестировать претендентов таким образом будут впервые, поэтому важно знать примерный перечень вопросов и алгоритм подготовки к проверке.

    график тестов лидеры России

    Зачем нужна проверка управленческих компетенций

    На конкурс ежегодно приходит более 200 000 заявок, однако победителями становятся всего около 100 человек. Отбор происходит по нескольким направлениям, оцениванию подлежат:

    • интеллектуальные способности руководителей (числовое, вербальное, логическое мышление);
    • владение русским языком;
    • профильные знания по трекам;
    • управленческий потенциал и компетентность.

    Почему начинается все именно с проверки компетенций?

    Дело в том, что можно иметь глубокие знания по своему направлению, быть грамотным и эрудированным человеком, но если не развиты навыки лидера-управленца, то добиться карьерных высот не удастся.

    Управленческие компетенции – это совокупность знаний, умений и навыков, психологических особенностей, а также личностных характеристик, благодаря которым руководитель эффективно справляется со своими обязанностями.

    Для менеджера среднего звена вполне достаточно обладать небольшим набором умений. Например, вести конструктивный диалог, мотивировать команду на достижение результата, уметь делегировать полномочия. Для людей, обладающих большими амбициями, а именно такие и принимают участие в «Лидерах России», этого мало.

    Модель эффективного управления базируется на 8 важных навыках:

    1. Планирование, принятие решений и разрешение проблем.
    2. Мотивация людей.
    3. Грамотное делегирование задач.
    4. Обмен информацией.
    5. Отбор и развитие сотрудников.
    6. Понимание динамики команды и формирование благоприятного климата в коллективе.
    7. Управление дисциплиной и работа с конфликтами.

    Чем выше уровень должностных компетенций демонстрирует управленец в опроснике, тем грамотнее им будут решаться оперативные и стратегические задачи для достижения намеченных целей.

    Как происходит оценивание компетентности на «Лидерах России»

    В ведущих компаниях компетенции сотрудников и менеджеров оцениваются методом «360 градусов». В проверке принимают участие сразу несколько сторон: коллеги, директора, подчиненные. Отдельный блок отведен для самоанализа. На конкурсе иная ситуация: участник остается один на один с заданиями. Исход испытания полностью зависит только от него самого.

    Оценка компетенций на «Лидерах России» проводится с помощью опросника. Это не тестирование, здесь нет правильного или неправильного ответа. По сути, оценивается психологические особенности личности. То, насколько качества человека и его опыт подходят для работы на руководящей позиции.

    Опросник компетенций на Лидерах России включает в себя несколько важных блоков. Важно! До начала испытания невозможно наверняка узнать задания, которые там будут. Но предположительно их содержание будет касаться двух направлений:

    1. Биография и предпочтения.
    2. Мотивация.

    Варианты заданий опросника на оценку компетенций

    Первый блок содержит список вопросов, касающихся образования, жизненной позиции, семейных ценностей, отношению к вредным привычкам, принятию решений в рабочих и нерабочих ситуациях. Управленцам необходимо выбрать вариант, который наиболее им близок.

    Например, это могут быть вопросы о том, насколько легко человек сходился с людьми в юности. Или сбегал ли он когда-нибудь с уроков.

    Опросник компетенций с вопросами про биографию

    Второй блок представлен в виде мотивационного опросника на 30 вопросов. Его задания, скорее всего, будут схожи с заданиями раздела «Мнения и отношения» из теста на оценку потенциала. Здесь участнику предстоит выбрать близкое для себя утверждение или выразить свое согласие/несогласие.

    Опросник оценки на мотивацию

    Алгоритм прохождения опросника оценки компетенций:

    1. Внимательно прочитайте задание.
    2. Изучите варианты ответов.
    3. Определите, какая из компетенций полежит оценке.
    4. Выберете подходящий вариант.

    Часто оценивается не одна, а сразу несколько компетенций. В этом случае необходимо искать вариант, в котором между ними будет прослеживаться баланс.

    Обязательно учитывайте, в каком контексте преподнесена ситуация. Именно на таких, казалось бы, мелочах проигрывает большинство кандидатов.

    Как подготовиться к прохождению опросника оценки компетенций

    Если вы еще не успели стать участником конкурса, то регистрация на сайте лидерыроссии.рф открыта до 17 мая. Первое испытание для управленцев будет проходить с 21 по 23 мая 2021 года. Осталось совсем немного времени для подготовки, поэтому надо собраться с духом и начать тренироваться.

    Чтобы лучше понять механизм оценки компетенций на «Лидерах России», рекомендуем вам пройти учебные психологические тесты и личностные опросники, размещенные на нашей платформе.

    Важно понимать, что в психологических тестах нет правильного ответа. С их помощью оцениваются свойства личности, способность к реализации в том или ином направлении. В частности, для конкурсантов проекта «Лидеры России» недостаточно только показать стремление к работе на руководящих позициях. Своими результатами тестирования они должны доказать, что имеющихся умений и навыков достаточно для управленческой деятельности.

    Подготовка к психологическим тестам включает в себя разные виды вопросов с объяснениями. Не только варианты заданий, а подробные решения и практические советы к каждому из них.

    Вывод

    Опросник оценки компетенций на конкурсе «Лидеры России» – новый способ проверки участников. На сегодняшний день сложно сказать, какие именно задания в него войдут. Предположительно вопросы будут касаться биографических моментов, личностных особенностей, предпочтений и мотивации управленцев.

    Подготовка к испытанию – большой труд, не стоит откладывать тренировку и полагаться на интуицию. На нашем сайте вы можете ознакомиться с примерными заданиями учебных психологических тестов и личностных опросников, а также дополнительно проанализировать решения каждого из вопросов.

    Источник